ある日のふりかえりでの一幕。

ーー今日は、あまりふりかえりで話が盛り上がりませんでしたね。

ーー最近はアクションもあまりでてこないし。

ーーもしかしたら、今の私達にはふりかえりは必要ないのかもしれませんね。

ーーですね！チームが成長した、ってことで！

ーーじゃあ、次回からふりかえりは月一回にしましょう。

このように、ふりかえりの効果が出ない→タイパが悪いから開催頻度を下げよう、というような状況と出くわしたことはないでしょうか。

この状況に陥ってしまうと、ふりかえりは停滞し、やがてふりかえりを止めるという意思決定につながっていきます。なぜなら、期間の長いふりかえりは短いふりかえりよりも難易度が高いからです。短いふりかえりがうまくいかなくなっているにもかかわらず「タイパが悪いから」と高難易度の長期間ふりかえりに切り替えてしまうことで「ふりかえりがうまくいかない」スパイラルに陥るのです。

このセッションでは、そうなってしまうメカニズム、そしてそこから脱却するための方法について解説していきます。

ふりかえりの場はメンバーの発言、考えの表明で成り立っています。心理的安全性と一言で言ってしまえば簡単ですが、ふりかえりを行う目の前のチームをどうやって話し合える、意見の言い合える状態にすればいいのでしょう？

プロジェクトの中でのふりかえりで意識しなければならないポイントは、チームは今まで続いてきた関係性の中で行われて、その後も関係性が続いていくので、関係性は大切です。チームになる以前から企業の中でのつながりがあったり、最近入社したばかりで、そもそもの関係性もなかったり、AさんはBさんだけだと言いたいことを言えるが、Cさんも一緒だと言えなくなるなど、状況は複雑です。

その関係性を、ふりかえりの場においては「仲良く話し合ってください」というのはなかなか難しいところがありますよね。

そこで、話し合える状態とは何かを考え、自分たちの今のチームメンバーの関係性においては、どのような場の設定が良いか？どのような期待を伝えると良いか？どの順番で話を引き出し、誰に話を繋げるのか？を意識して場づくりをすると、少しやりやすくなったりします。

みなさんも少し関係性を意識したふりかえりの場づくりをしてみませんか？

僕はふりかえりカンファレンス2021で『いつものふりかえりに「気になること」を追加する』、2022では『プラスデルタを拡大解釈する』という味変をご紹介してきました。いろいろ味変を試してきた結果、今はシンプルに塩（言葉）の魅力に辿り着きました。

塩って不思議ですよね。ひとふりするだけで素材の味を引き出すことができるんです。そんな塩のように一つの言葉をかけることでそのふりかえりをより良いものにできたら素敵じゃないですか？スクラムフェス札幌2022で『SCRUM MASTER'S LANGUAGE 言葉遣いこそ最強の武器』というお話をさせていただきましたが、今回はその中でも触れたふりかえりでの言葉遣いについてお話させていただきます。

食卓に置いてある塩のように、ふりかえりの脇にこの言葉たちを置いといて、ちょっと困ったときやもっと盛り上げたいときにささっとひとふりしてみてはいかがでしょうか？

ちなみに、スクフェス札幌での登壇の後、スライドを公開するとはてなブックマークに取り上げられ若干炎上してしまいました。「前提がうまく伝えられていなかった」というフィードバックとして受け取り、今回『場を和ませる言葉』を追加しています。

2022年9月よりアメリカに移住し、シリコンバレーで異文化体験をしながら働いています。

今のチームに入ってから2週間に1度行っているレトロスペクティブにおいて感じた過去の経験との差、そして文化が違っても共通していることに目を向けながら体験や学びをお話しします。

先にネタバレをすると、海外だからといってものすごく驚きのあるギャップはないと感じています。だからこそ得られる気付きに着目する予定です。

• ふりかえりに使っているツールおよび手法
• ふりかえりの流れ
• 共通点・ギャップとそこから得られた学び

ネットワーク関連の検証を気軽に行えるように、社員がだれでも使える物理実験環境（ラボ）を構築しています。

機器選定をして、稟議を通して、ネットワーク設計をして、データセンターにラックを借りて、ラッキングして、設定して、という一連の流れを、これらの経験が少ないメンバーが、メイン担当業務と別で行うサブプロジェクトとして、遂行しています。

サブプロジェクトであるため、メンバーが会話するのは週に1回、定例会の1時間のみです。タスクの進行状況の報告、調査中の事項の相談、ネクストアクションの確認でせいいっぱいで、ふりかえりの時間はありません。

8か月間かけて準備した後の初回の構築作業で目的を達成できず、そこで初めてこのチームでふりかえりをしました。

ふりかえり後、チームとしてようやく会話が増え、相談し合いながら進んでいけている実感が生まれてきているところです。チームはふりかえりの効果を実感し、週に1時間の貴重な定例会のなかに10分ふりかえりの時間をとる提案もすんなり受け入れられました。

ここからカンファレンス当日までにどのような変化が生じるのか、ラボは社員に使ってもらえる状態に持っていけるのか。カンファレンスまでの変化と成果も含めてお話しします。

※ 「ソフトウェア開発以外の仕事にふりかえりを持ち込む」という意味で、「味変」カテゴリを選択しています。

10年くらいふりかえりを続けてきてわかったこと、それは「アクションが最も大事」ということです。

私のふりかえりは学生時代に始まり、社会人となった今もふりかえりをファシリテーションし、自分たちの活動をふりかえってきました。会社のスクラムチームで実施するだけでなく、学生と教授といった年齢差の大きいプロジェクトでの場や、他社のエンジニアとのイベント共催の後にふりかえりを実施してきました。

手法についても場に合わせてKPTに始まりYWT、さらにはStarfishやFLAPなど、様々な方法も試してきました。しかし、手法を変え続けてわかったことは、最終的に「アクション」に繋げることで価値を発揮できるということです。

実際にふりかえりの中でアクションを意識し、アクションを起こすことで問題の解決や精神的負担が軽減（本人の感覚では）されたように感じたので、アクションすることの大切さ、またアクションしやすいと考えらえる環境づくりについてお話します。

HYOW/JYOWの表情を見てみYOW！

※表情とは、YOWをカスタマイズしたHYOW/JYOWをやってみたことで、おきたことと、わかったことです。

HYOW/JYOWは、特に3ヶ月程度前のことをYOWでふりかえる時に、ふりかえりやすくなる味変です。

このセッションでは、YOWをカスタマイズしたHYOWあるいはJYOWについてお話しします。YOWでは、やったこと・おきたこと・わかったことを扱いますが、やる前の状態や背景は組み込まれていません。時系列でのやる前を扱うことで、ふりかえりたい "何か" について記憶を呼び起こせます。

YOWをやっていて「これってどんな状況で起きたんだっけ？」を考えた時にやった "何か" をやるまえの状態(Joutai)や背景(Haikei)を明示的に用意した時、何が起きて、何がわかったのかをお話しします。

DevOpsの計測基盤・プロセスを整えるような人材・時間のないスタートアップがその現実を受け入れながら、ふりかえりを通してお互いの関係の質を高め、徐々にプロセス改善に乗り出し、計測&改善のサイクルを回し始めるまでに成長した話をします。

前回、実録！ふりかえりを60日間続けると人はどう変わるのか？ふりかえりをふりかえり！をやった4人のエンジニアがセッションで「これなら来年まで出来るよねー」って言った後の記録です。

前回はたったの60日だけでした。今回は400日以上続けてみた記録をふりかえります。

1年間続けると色々な学びがありました。60日間ではわからなかった学び、工夫、苦労したこと、ふりかえり続けて変わったことなど、1年間やってわかったこと、気づきを一緒にふりかえってみませんか?

これを書いているときがちょうど365日、つまり始めてから1年がたちました。ふりかえりカンファレンスの時には400日を超えると思います。絶賛ふりかえり記録更新中!

セッションではこんなことをふりかえります

• 前に決めたルールで変えたことは?
  • 続けるのが難しかったルールは？
  • それをどう工夫したの?
  • 新しいルールはどうやったの?
• 400日続けてどうだった?
  • 続けるための工夫は？
  • どんなときに続けるのが難しかったの？
  • 出来なかった日はどんな日?
• 400日続けることで得られたことは?

いろんな会社の人が集まってわいわいやった結果をわいわいふりかえります。

どうぞお楽しみに

ちなみに前回のルールはこんな感じ

ふりかえりのやり方はこんな感じ

• 何をふりかえるか？
  • おのおのがその日のふりかえる
  • ふりかえりたいことは各個人で決める
  • 60日間のログ（記録）を取って変化を楽しむ
• ふりかえりの手法は？
  • 手法はみんな共通
  • 毎日変える
    • ふりかえりカタログを参考に
  • 前の日に決める
    • みんなが集まらなかったとき 左の図の番号とN日目と合わせる 2/1が1日目
• やり方はやりながら変えていく

世の中には多くのふりかえり手法があります。

ふりかえりカタログ などを参考にどの手法を選ぶかを考えるのも良いですが、たまには自分で考えたふりかえりを試してみませんか？

書籍『アジャイルレトロスペクティブ』によるとふりかえりは次の5つのフェーズで構成される、とあります。

1. 導入
2. 情報収集
3. アイデア出し
4. 次のチャレンジの決定
5. 終了

この枠組にあてはめることさえできれば、ふりかえりの手法はどのようなものであっても成立するはずです。

そこで、このセッションでは、「Get Wild」という楽曲を参考に、自分が好きな歌の歌詞を引用することで新しいふりかえり手法を発明する、ということをしてみたいと思います。

「ふりかえり」って言葉、皆さんどんな意味で使っていますか？

ふりかえりに相当する英単語の「Reflection」「Retrospective」から、「ふりかえり」について再考してみませんか。

私は2021年にインターンシップを担当しました。

そんなインターンシップ実施後の学生からのアンケートに「もっと社員さんからのフィードバックが欲しかった」とのコメントをいただきました。

ここから私は、「ただ、フィードバックを増やせばいいだけなのか？もっと良い方法はないのか？」と悩んでいたころに昨年のふりかえりカンファレンス2022に参加しました。「インターン生と一緒にふりかえることで、より大きな効果が得られるのでは？」と考えました。

私は2022年もインターンシップ担当を志願し、ふりかえりを導入しました。フィードバックが欲しいと言われたインターンがどうなったのか、学生からのアンケートはどう変わったのかをお話しします。

このセッションは、チームの状態を「即興性」の視点でふりかえる枠組みを紹介するものです。また、チームの状態別に即興性を高めるヒントもお伝えします。即興性が高まると、チームは素早く学習することができます。

• チームの状態（Being）をふりかえる新たな視点がほしい
• 素早く学習できるチームづくりのヒントがほしい
• 心理的安全性についての理解を深めたい

といった方におすすめです。

あらためましてこんにちは、インプロバイザーの内海です。インプロヴィゼーション（即興）の専門家として、人やチームの即興性を引き出す仕事をしています。アジャイルコミュニティとの縁もあり、昨年はRSGTやふりかえりカンファレンスにも登壇させて頂きました。

RSGT 2022『インプロヴィゼーション　ふりかえりの新世界』
https://speakerdeck.com/callas1900/inpurovuizesiyon-hurikaerifalsexin-shi-jie-rsgt2022-ver

ふりかえりカンファレンス 2022『THE MAKING of インプロふりかえり』
https://speakerdeck.com/callas1900/the-making-of-inpurohurikaeri

そしてアジャイルコミュニティの方と関わる中で感じたのは、「インプロの理論」や「ファシリテーターの視点」に興味のある方が多いということでした。

そこで今回のセッションでは、インプロの理論やファシリテーターの視点をみなさんにお伝えします。（逆にインプロゲームの紹介は今回は行いません。）

具体的には、インプロバイザーがチームをどのように見ているかを、即興性の3要素からお伝えします。また、その3要素のバランスから見える、チームの8類型を紹介します。これにより、チームの状態がふりかえりやすくなるはずです。

さらに、チームの状態別に、即興性を高める方法もインプロの手法からお伝えします。即興性が高まると、チームは素早く学習することができます。そんなチームづくりのヒントになれば幸いです。

即興性を高めることは心理的安全性を高めることでもあります。心理的安全性研究の第一人者であるエイミー・エドモンドソン氏は、即興性と心理的安全性の関係について次のように述べています。

それはいわゆる鶏と卵です。心理的安全性を高めて即興性を高めるのか、それとも即興性を高めて心理的安全性を高めるのか。答えはどちらもイエスだと思います。どこから始めるかは問題ではありません。
https://youtu.be/GSq5_mZprjg?t=990

具体的には、即興性の視点から捉えることで、「ぬるま湯チーム」と「本当に心理的安全性の高いチーム」の違いも分かりやすくなります。心理的安全性についての理解を深めたい方にもおすすめです。

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Special Thanks: このプロポーザルはRyoさんからのフィードバックのおかげで改善できました。

自分たちが慣れ親しんだ「ふりかえり」を他部署に広める時、広めた後はどのように運用されていくのか、興味はありませんか？このトークでは実際に社内で起きた出来事を元に他部署への「ふりかえり」の広がりと、現状についてお伝えします。

概要
・どうしてふりかえりを導入したかったのか？
・他部署にふりかえりをレクチャー
・ふりかえり導入でチームはどのような変化があったのか
・まとめ

よくあるふりかえりの初期パターンとして反省会モードがありますね。全体的にネガティブなやつ。
次に陥るパターンとして成功劇場（Success Theater）もありますよね。何が何でもポジティブにしていくってやつですね。

ポジティブな話題が続いている中にポンと出てくるネガティブな話題は、ファシリテーターにも驚きがあります。
それは参加者も同じで、気をつけないと場に冗談の類として吸収されて消えてしまいます。
同時にネガティブな場でのポジティブさは同じく冗談の類として処理されてしまうかもしれません。

これらはファシリテーターがなんとかしていくチャレンジですし、なんとかできるチャレンジです。
どうファシリテーションすればいいのか、Howの領域まで踏み込んで話ができればいいなと思っています。

そして、チームがふりかえりの中でポジティブさと建設的なネガティブさを両立して持ち続ける時、
ファシリテーターもびっくりするような大きな躍動が生まれます。

※所属組織を特定できないようにするため匿名で失礼いたします。

RSGT2023のOSTで私は衝撃を受けました。
なんと、あの有名な黄色い森さんですら「大嫌いでした」と仰る儀式が、未だに日本国内の一部で開催されているそうです。
よりにもよって「振り返り」の名を冠した、結論が出る訳でも、次のアクションに繋がる訳でも、現存するチームの関係性を向上する訳でもない、あの儀式です。

十数年前、初めて儀式に参加した私は衝撃を受け、「なんぞこれ！」と先輩や上司に噛みついた記憶が蘇ります。
まわりは「ルールだから」と暖簾に腕押し、糠に釘。
納得できなかった私は、ルールの範囲内で、自分の力の及ぶ範囲内で、儀式からの脱却を図りました。「我らは『ふりかえり』たいんだ！邪魔をするな！」
すると、あら不思議。秘密結社の仲間じゃないと思われたのか、儀式に呼ばれることもなくなったのです。

儀式から逃れたのは私のチームだけです。組織としては何も変わっていません。むしろ、さらに「儀式らしさ」を増した儀式が行われていると噂で聞きます。
それでも私は「No儀式、Yesふりかえり」を貫けています。そう、儀式をやめたって何の問題もないのです。
小さくとも実例として存在し続けることで、小さな波紋を起こせていれば良いなと思います。そして、愚痴を言う同僚に自分の経験を伝えています。
「You、やめちまえよ儀式なんて」

私の経験を皆様にお裾分けすることで、つらい儀式から逃れるきっかけになれば、幸いです。

ふりかえりカンファレンスに参加する多くの方が、アジャイル開発の文脈の中での「ふりかえり」を期待している、というイメージを私は持っています。

しかし、「ふりかえり」はアジャイル開発だけのものでしょうか？
いいえ。世の中にはたくさんの「ふりかえり」があります。
今回のテーマは「味変」だからこそ、アジャイル開発以外の「ふりかえり文化」に注目してみませんか？

世界で親しまれるボードゲームの１ジャンルである「TRPG」。
日本では、独自の「ふりかえり」の文化が定着しています。

「TRPG」は、どの様にふりかえりの文化を発達させ、定着させていったのでしょうか。
本セッションは、白栁が「ふりかえり」を強く意識始めた原体験といえる物語でもあります。

メンター・マネージャーをしているみなさんに質問です。

• 「成長に大事なのは機会だ。裁量権だ」とメンバーに任せた結果、潰してしまったことはありませんか？
• 「よし、これで完璧だ！」と作ったレクチャーが、全然刺さらず、愚痴だらけになったことはありませんか？

現代のマネジメントは難度が上がっています。

• 育成ステップどころか業務も固まっていない中で、
• 潰れないようなペース配分、チャレンジレベルのタスクを切り出して、
• 本人に主体性を発揮してもらいながら、
• しっかり成果を出してもらう。

難易度に対して、その方法論はあまり語られてないように思います。

本セッションでは「成果とメンバーの成長を両方狙うならば、必ず振り返りから設計すべき」というお話をさせてください。
レクチャーでもOJTでもありません。まずは振り返りです。
ティール組織にて、新卒中心にチーム立ち上げを繰り返す中で見えてきた「育成の鉄則」を20分に凝縮してお伝えします。

チームの振り返りにて、経験の多いメンバーが多く発言し、若いメンバーがあまり発言しないという事はないでしょうか？
過去の私のチームはそうでした。

それを改善し、全員が発言しまくる振り返りができるようになっても、だんだん振り返りがマンネリ化してしまう事はないでしょうか？
また、チームに問題がなく順調すぎて、振り返りで挙がる改善アクションが些細なものになってしまう事はないでしょうか？

本発表は、その状態から脱却し、皆が主体的に発言するマンネリ化しない振り返りを実施し、新しいチャレンジをたくさんするようになったプラクティスを紹介します。以下、その一部抜粋です。

• 主体的な行動で成果が出ると嬉しいという成功体験を繰り返す
• 全員に順番にファシリテーターを任せる
• ファシリテーターが振り返りのやり方を自由に決める
• (ステップを踏んだ上で)全員に順番にチームリーダーを任せる
• 各自がオリジナルの振り返り手法を考えて実施
• 新しい技術・ツール・プラクティスを積極的に施行する風土を作る
• 振り返りと別の時間に提案タイムを実施

その他、ネガティブな意見が出過ぎる時に効果的な施策などの小ネタも含めて、明日から実践できるレベルで具体的なプラクティスのやり方をたくさん紹介しますので、チームの改善に何か1つでも参考にしてもらえれば幸いです。

とりあえずやってはみたけれど、うまくいかなくて怒られたことはありませんか？
その時に「失敗を恐れずに新たなチャレンジをしよう！」って言ってたのにと考えたことはありませんか？
この行き違いはどこからうまれるのでしょうか？
よく、「失敗から学ぶ」といったような事をいいますが、同じことを繰り返してばかりではダメですよね

「失敗」よりも「実験」から学ぶことの方が大きいと言われています
本ワークショップで扱う「セレブレーショングリッド」は学びを祝うためのふりかえりの手法です
セレブレーショングリッドを使ったふりかえりを体験しましょう

※セレブレーショングリッドは Management3.0 で紹介されている手法です