モブプログラミングとは、チーム全員で、

• 同じ仕事を
• 同じ時間に
• 同じ場所で
• 同じコンピューターで

実施するソフトウェア開発のアプローチの1つです。

日本でも2017年頃からモブプログラミングの導入事例が増え、さまざまなオフィスでモブプログラミングをしている光景が見られました。

その後、コロナ禍に入ってから、モブプログラミングを導入するチームがとても増えたように感じます。
同じオフィスに通い、同じ席に座って、決まったリズムで仕事をしていた頃は、いつもどおり仕事をして成果を出すことがチームに求められていました。ところが、慣れないリモートワークに適応しながらもチームで成果を出すことが求められる状況になり、チームの仕事の進め方をアップデートする必要が出てきました。そこで改めて注目されたのが、モブプログラミングです。

私たちのチームでは、2017年頃から働き方としてのモブプログラミングを取り入れ、今でも継続しています。そこで得られた知見をさまざまなかたちで発信してきました。

■モブプログラミング関連リンク

• 記事
  • モブプログラミングで「一緒に働く」を戦略的に仕事に取り入れよう | agile journey
• 書籍
  • モブプログラミング・ベストプラクティス ソフトウェアの品質と生産性をチームで高める
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  • モブプログラミングに関する質問に答えてみた
  • モブプログラミングを導入するときに考えていること
  • モブプログラミングのよくある誤解
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  • モブプログラミングという働き方 #DevLOVE
  • 我々は文化とどう向き合うべきか-モブプログラミングとチームと文化- #HDIfes
  • Head First モブプログラミング
  • 小さなチーム、大きな仕事を実装するモブプログラミング
  • リモートモブプログラミング - STAY HOME with TEAM -

また、研修やアジャイルコーチ業などを通してモブプログラミングの導入支援をしたり、さまざまなチームのモブプログラミングに関する相談に乗ってきて、モブプログラミングの効果が出るところがどこで、どういうところでつまづくのかについての知見も溜まってきました。

今だからこそ伝えられる言葉で、モブプログラミングについてお話しようと思います。
これからモブプログラミングをはじめようと考えている方、一度やってみたけどうまくいかなかった方に聞いていただけると幸いです。

A fundamental and critical skill for any agile change agent is the pursuit of the fine art of "Zero F***s Given" ZFG. In contrast to how ZFG is often described on the interwebs, ZFG does not mean "I don't care"! ZFG is a mindset that embraces a myriad of concepts: fear, empathy, objectivity, neutrality, bias, drama, emotional intelligence, and more! Understanding the philosophy of ZFG will empower you to embrace this powerful skill so that you can become a more effective agile change agent and leader.

少し前に以下の記事が話題になっていました。

• 家族やプライベートを犠牲にして仕事や実績を得ていたことから目を背けられなくなった件

私も子供が生まれて、生活のリズムや優先順位が大きく変化しました。
同じくらいのタイミングでコロナ禍になり、リモートワーク中心の生活になりました。
そのタイミングで自分の時間の使い方や、コミュニティとの関わりを考えるようになりました。

冒頭の記事を読んだとき、タイトルや内容の言葉は少し強く感じるものの、自分自身を思い返していろいろと思うところがありました。

このセッションでは、子育てをしながらコミュニティとの関わり方や学習との両立について考えてきたこと、実践してきたことについて話してみようと思います。
正解はないと思いますが、一緒に考えることに意味があると思います。
ぜひ一緒に考えましょう！

■5年間続けている、子育てエンジニアAdvent Calendar

• 子育てエンジニアAdvent Calendar 2022
• 子育てエンジニアAdvent Calendar 2021
• 子育てエンジニアAdvent Calendar 2020
• 子育てエンジニアAdvent Calendar 2019
• 子育てエンジニアAdvent Calendar 2018

■子育てエンジニアAdvent Calendarで書いてきた記事

• 大人が楽しそうに学んでいる姿を子供に見せる
• 「子供が生まれると自由な時間が減って学習できなくなる！」なんて今考えるとおこがましかった #子育てエンジニア
• 家族はあなたと私ではなく、私たちでできている
• 男性エンジニアが育児休暇を取ってみたんだけど質問ある？

スクラムフェス大阪2020の基調講演「今あえてのスクラム」の拡張版です。
（といってもテーマが同じだけで、再演ではなくまったくの新作です。）

何かしらのプレッシャーがかかったとき、「うっ」と感じたことはありませんか？ アジャイルな考え方は、そのような状況でも役に立ちます。

私のキャリアの中で大きな転機となったのは、大きな仕事に直面したときや、これまで経験したことのないチャレンジをしなければならなかったときです。このセッションでは、私のキャリアを振り返りながら、なぜチャレンジや実験が必要なのかをお話ししたいと思います。

実験や挑戦は、学ぶためのチャンスです。学ぶことは成長につながります。
個人として、チームとして、成長するために必要な環境づくりについてお話しします。

自分自身が成長したい人や、チームの成長を促す人が、その思いを強くするためのきっかけとなれば幸いです。

コメント機能が使えないようなので、別の場所でいただいたフィードバックにコメントします。

- 2020年からの拡張ポイントは知りたいです

2020年では具体的な経験とその時どうしたかについては話していないので、より具体的な話になります。2020年では概念的な話しかしなかったので、メッセージを具体的にしています。

- 純粋にみほらぶさんが2023年の今、過去の2020年の講演を聞いてどんなことを感じるのか？(想いに変わりはあるのか？)というのを聞いてみたいです

感想は「よく喋るなこいつ」ぐらいです。
思うところにあんまり変わりはないです。大事だと思うことなので、同じことを何度でも言います。

- 大きなウッはどうですか

2020年では話さなかった具体的な「うっ」のポイントに触れていきます。それぞれのポイントが今でこそ小さな「うっ」と言えるけど、今思うとまあまあ大きな「うっ」ばかりかもしれません。

- 知ることができるっていうのはOutcomeというよりはOutputの表現を変えただけっぽいなーって思いました

行動を促せればよいとは思いますが、行動するかはみなさんにかかっているので保証しません

事例紹介：アジャイル・トレーニングを始めて受けた事業会社が1年後、売り上げ8倍へ変貌した。
何が起こったのか、どのように乗り越えたのか
アジャイル、マネジメント３.０で何を得て、何が変わったのか。持っている可能性を紹介

〜選手は体を鍛え技を磨くように、リーダーは言葉の力を磨く〜

みなさん、ペップトークをご存知ですか？

アメリカで生まれた、スポーツの試合前で行われる
選手に向けた激励のショートスピーチから生まれて、
現在、教育やビジネスの現場でも活用されるようになってきた
自分や周りへの声がけのことを言います。

私はスクラムマスターや組織のメンター※の活動をする中で、
「日々頑張っている目の前の仲間を応援したい！」と
強く願い過ごしていた2022年夏にこのペップトークに出会い、

• 上記の活動に間違いなく効く！
• アジャイルの現場に取り入れることで良い循環が生まれる！
• 自分自身のことの励まし方も知ることができそうだ

と、ものすごい化学反応が起こる可能性を反射的に感じたのでした。
(※メンター：会社の中で異なる部署の人と、フラットな関係でありながらその人がより活躍できることを応援する役割)

私自身、
これまで散々ネガティブな言葉で人のやる気を奪ったり、
上司や身近な人から奪われたと感じたりしてきた過去が何度もあります。

自分も親も先生も上司も
実は励まし方を習ったこと、ないのでは・・・？

このセッションでは、ペップトークと、半年間、研修と実践を積み重ね自分自身や周りにどんな変化が起こったのか、
そしてスクラムチームや組織にどんな効果があるのかについてご紹介します。
みなさんもペップトークと「3つの武器」を手に入れて、自分や周りにかける言葉を磨いてみませんか？

F1のFはFeedbackのFです。
アジャイルに関わる皆さんならきっと大好きなフィードバック、これを上手にできる腕を競う選手権です。

この45分間のパネルセッションは、大喜利形式で行われる楽しいセッションです。

アジャイル開発で悩んだり困ったりしたシチュエーションをお題として募集します。お題に対して回答者はフィードバックコメントをし、もっともナイスフィードバックと思われる回答がポイントを獲得します。
ポイントの投票は回答者自身と、聴講者によっておこなわれます。
高評価の観点が参加者によって醸成されていく、ダイナミックでインタラクティブなセッションです。
最多ポイントを獲得した人はF1札幌グランプリの勝者となり、1年間、その栄誉が讃えられます。

お題と回答の例その1
お題「僕はスクラムマスターです。上司がチームのパフォーマンスを気にしているので、ベロシティのグラフを見える化してみたんですが、どうでしょうか？」
回答1「上司にベロシティについての理解を問うてみてはどうでしょうか？」
回答2「ベロシティは顧客価値につながる指標なんでしょうか？」
回答3「デプロイメント頻度は計測できていますか？」

お題と回答の例その2
お題「私はデベロッパーです。いつもテストをきちんとしようと思うのですが、プロダクトオーナーの期待するスピードで作ることができません。正直毎スプリントこんなにきっちりテストをするなんて足枷に感じてしまうのですが、どうしたらいいでしょうか」
回答1「テストをサボるとその足枷がどんどん重くなるのでは？」
回答2「一度テストをまったくしないで進めてみてはどうでしょうか？」
回答3「プロダクトオーナーを説得する役割の人はいないのですか？」

札幌での様子はYouTubeで視聴できます。

出演者の情報です。
実況：ながせ（miholovesq）
解説：もりや（yudmo）
ドライバー（回答者）：よた（yota）、てやまぐ（teyamagu）、やっとむ（yattom）

お題はこちらで募集しています。
https://forms.gle/JyDg4Xqvt1Eofr6NA

当日のお題はみなさんにお寄せいただいた中から厳正なる抽選で採用されます。

私は筑波技術大学産業技術学部という聴覚障害学生を対象とした大学（学部）で情報工学を教えています。

先日RSGT2023でアジャイル開発を学んだ学生チーム（うきうきなっとう）が登壇をしました。その際に彼らが楽しくGatheringできるよう、「うきうきテーブル」という雑談テーブル（音声認識を使った会話ができるテーブル）を設置しました。

結果、うきうきメンバーが多くの人と会話ができRSGTをエンジョイできるようになった一方で「さまざまな聞こえ方の人が対話する」ことに関して本質的な問題がたくさん浮き彫りになりました。
・互いに自分の発言が伝わっているかについて無自覚である
・意外と互いの話を聞いていない
・誰が主体で話をするかによって対話のテンポを意識する必要がある
・聴者とろう者、それぞれ気づいていなかったことがある

本発表では浮き彫りになった問題をさらに分析し、今後異なる聞こえ方の人たちがわいわいと盛り上がれるようになる情報保障とは何か、仮説を立ててお話ししたいと思います。

なお今回は聞こえ方を対象としていますが、将来的には多様性の高いGatheringを実現する試みの第１歩と考えています。

また現時点ではGatheringを対象としていますが、これはアジャイル開発の価値の一つ「個人と対話（Individuals and Interactions）」を多様性のあるチームで実現するための第１歩だと考えています。

ですので聴覚障害者の情報保障に限らず、多様性のあるチームの働き方の話として議論するきっかけになればと思っています。

大規模とかスケーリングの話も普通に語られるようになり、アジャイルでも大規模なシステムは開発保守することができることがわかってきました。

でも、「初めてやってみるなら小さなチーム、小さなプロダクトから」というのが原則ですし、私もよくクライアントに伝えています。

「言いたいことはわかるけれど、この既存の巨大システムどうすんのよ？」

このセッションでは、大きな既存システムをアジャイルでどうやって扱い始めるかという話をしてみようと思います。

「助け合おう」とよく耳にします。ところが、助けるとは何なのか、助け合えているとはどのような状態なのか、意外と雰囲気でやっていたりしませんか。このセッションは「サポート」という側面から助けるという行為を分類し、解説します。そして仕事の中で、サポートの偏りを発見し、組織的にサポートを育む仕組みを作り、「助けること」と「助けられること」にうまくなるセッションです。

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日々の中で、どれくらいピッタリなサポートができているでしょうか。
・問題にぶつかって悩んでいるとき、同僚に激励してもらった。けれど問題は解けず、大変なままだった。
・精神的に疲れていて、ちょっとしたことで落ち込んでしまう。「こうすればいい」と方法を教えてもらったけれど、そうじゃない。

相手が支えようとしてくれたけど、自分の状況には合わず、かえってぎくしゃくしたやり取りにお互い疲れてつかれてしまった…そんなことはないでしょうか。ちょうどいいサポートは難しいことです。

たとえば、サポートが行われる場面は多様です。
・メンバー同士のサポート
・リーダーからメンバーへのサポート
・専門職から非専門職へのサポート
・時間のあるメンバーから、繁忙期のメンバーへのサポート

行われるサポートも多様です。
・一緒に行う、代わりに行う直接サポート
・有益な知識を伝える情報サポート
・励ましや応援をする情緒サポート
・目標やフィードバックを伝える評価サポート

さまざまな状況で多様なサポートが行われていますが、このサポートを体系的に学んだり、トレーニングしたり、現在の状況のアセスメントをとることはほとんどないと思います。一人ひとりの経験から工夫されていることが多いと思います。

このセッションではサポートの種類、現在のサポートチェック、自分のサポートの癖、サポート計画を通して、「そうそう! それ、ほんと助かります!」を実現するセッションです。

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SCRUM FEST SAPPORO 2021では「相談」に関するセッションをしました。相談を「問題解決を協働で取り組む短時間多頻度活動」と定義し、相談が想像以上にチームや組織全体にとって大きな影響を与える要素であることを紹介しました。このセッションではさらに一歩進み、「助かる～!!」にあふれるチームを、サポートの観点から実現する方法を紹介します。

基礎にして奥義「相談」で人を助けることを追求するぞ! 
https://speakerdeck.com/moriyuya/mastary-of-talk

■アジェンダ

サポートとは何か
なぜサポートは失敗するのか
サポートする能力とサポートされる能力
人間関係の中での助け合いとはソーシャルサポート

ソーシャルサポートの4分類
・一緒に行う、代わりに行う直接サポート
・有益な知識を伝える情報サポート
・励ましや応援をする情緒サポート
・目標やフィードバックを伝える評価サポート

ソーシャルサポートのデザインをしよう
・チームのソーシャルサポートチェック
・過剰なサポートは?
・過小なサポートは?
・スクラムイベントで欲しいサポートは?
ソーシャルサポートのスキルを磨こう

■ セッション概要
本セッションでは、3年間菅原道真を研究してきた発表者個人の視点で、福岡の偉人である菅原道真の生涯をふりかえりながら、彼が残してきた功績とその過程をスクラムの三本柱&5つの価値基準をもとに紐解いていきます。
極めて厳しい逆風が吹き荒れる中でも自身の可能性を引き出せる分野を探し、決して天才とは言えないところからのスタートでも努力をし続けた菅原道真のエピソードからは、人間の可能性や、スクラムが一人の人生を変え得る可能性を秘めていることの示唆が読み取れると考えています。

■ セッションの流れ(詳細はOutline/Structure of the Talkを御覧ください)
はじめに、菅原道真の略歴を話します。時系列で略歴を語っていきながら、菅原道真につきまといがちな誤解や、彼の志、努力の過程をお話します。
その後は、スクラムの三本柱と5つの価値基準をベースにして、彼が成し遂げていたことや彼が考えていたことを紐解いていきます。このパートでは、実際に菅原道真が残してきた発言をベースにしつつ、人生の岐路とも言えるような場所でスクラムの三本柱と5つの価値基準を実装していたことをお伝えします。
最後に、これまでの話を総括して現代でも通じる部分や教訓を考え、みなさんがそれぞれの現場や個々人の人生でスクラムを実践する意義や実践方法の一例を提案します。

一昔前は、スクラムマスターは社内で有志が手を上げてチャレンジする仕事でしたが、スクラムが世の中に浸透するにつれて、今では「スクラムマスター」というジョブとして直接採用募集を出す企業も少なくありません。

わたしも以前転職活動をした際には実際に「スクラムマスター」として募集をかけている企業に何社かコンタクトを取りましたし、現職でも「スクラムマスター」の採用責任者としての仕事を持っています。

そこで、このセッションではわたしの観測範囲ではありますが「スクラムマスターの採用事情」について掘り下げて考えてみようと思います。

そもそも「スクラムマスター」というのは職種なのかしら？

「スクラムマスター」の募集といいつつ、プロジェクトマネージャーとか、違う役割を期待してしまっていないだろうか？

その会社に採用されて数年後のキャリアはどうなっているのだろうか？

などなど、採用する側や、される側双方の視点で考えていきます。

Scrum Gatheringやスクフェスでは廊下が大事だと言われます。

ここで言う廊下とは、参加者同士が偶然に出会い、立ち話をしたり、気になるトピックについて話したりすることを意図しています。

スクラム実践者が集って話すことは、学びを深めたり、新たな視点を得たりできる、とても楽しい時間です。

参加者同士で色んな話ができるのが、イベントの醍醐味であるとも言えます。

最近のScrum Gatheringおよび各地のスクフェスは、現地参加者とオンライン参加者が参加するハイブリッド開催で行われます。

私は現地参加とオンライン参加両方を体験したことがありますが、オンラインの参加についてはメリットとデメリットがあるな、と感じています。

メリットとしては、全国どこでも簡単に参加してセッションを聴講できますし、体調不良や何か用事がある場合でも参加しやすいことがあげられます。

一方で、デメリットとしては、現地の美味しいものが食べられないことと、参加者同士の会話がしにいと感じることがあります。

美味しいものは自分で用意したり、品物を送ってもらったりすれば近い体験はできるかもしれませんが、参加者同士の会話のしにくさはどうしたものかと思っています。

もちろん、やろうと思えば、Discordで会話することはできます。ただ、これまでの実績として、日中帯に現地の廊下のようにDiscord上で会話が盛り上がっているのを見たことはありません。

せっかくフェスに参加するのであれば、参加者同士で話したい、オンラインにも廊下が欲しいと思っています。現地の人たちは現地の人たちで盛り上がるでしょう。オンラインの人たちもオンラインで盛り上がりませんか？

ただし現時点で、私として、どういうやり方が良いかはっきり分かっているわけではありません。なのでみんなで色々試していきたいです。

今考えているのは、セッション聴講用以外に1つZoomやMiroをお借りして、オンライン参加者が集まる場を作れないか、ということです。

以下のような使い方を想像しています。

• ブレイクアウトルームにYouTube配信されているセッションを声を出しながら聴講できる部屋を作る
• Miroに自己紹介用のテンプレート（偏愛マップなど）を用意して、それを使って話せる部屋を作る
• MiroにOSTのように話したいテーマを貼れるようにしておいて、興味がある人がいれば部屋に入って話す
• 特に用事がなくてもZoomのメインルームに（カメラOFF、マイクOFFでも可）入るとMiroと合わせて何となく人の気配を感じられる
• セッションの間の休憩時間に強制的にブレイクアウトルームに振り分けて知らない人同士で話す機会を作ってみる
• 今観ているセッションをMiroのスタンプなどを使って可視化してみる、感想戦の部屋を作る

想定としては、特定の時間だけ行われるワークショップではなく、事前に私がMiroのテンプレートなど最低限の環境を用意しますが、

Day2の開催中にずっと立ち上げておき、オンライン参加者が好きに出入りしてもらい、より楽しめるように工夫してもらえたら嬉しいなと考えています。今回用意した環境で不十分なことがあれば、そのアイデアを次のフェスに繋げてより良い廊下にしていきましょう。

なお、これを実施した場合にも、Discordを使わないようにしたいわけではなく、現地参加者含めたフェス全体のコミュニケーションはこれまで通りDiscordを使いつつ、オンライン参加者の居場所としてZoomを用意したい、という提案になります。（もちろん最終的にはZoomである必要もないです）

私たちのスクラムチームでは、ユーザーストーリーに対して、QAが主体となってAcceptance Criteria（以下、ACとします）を書いています。

そして、できあがったACをチームのみんなで読む会をすることで、プロダクト品質、プロジェクト品質があがっていると感じています。

今回は、どのようにACを書いているかと、読み合わせ会でうれしかった具体例や効果をご紹介します。

ブログ：QAがAcceptance Criteriaにテストしたい項目を追加して、みんなでいつ何をつくるのか考えたよ

話し手の紹介：

　今のスクラムチームでQAエンジニアとスクラムマスターをしています。

　福岡生まれ福岡育ち福岡在住（福岡以外に住んだことがない）

　confengineでプロフィールを更新できない問題を引いているのでここにプロフィールを書いています。

非ITである宿泊業の星野リゾートでは戦略的に現場出身者をプロダクトオーナーとすることが多くあります。確かにドメイン知識は豊富で、現場とのパイプもあるのでステークホルダーとのコミュニケーションも円滑です。そんな現場出身のプロダクトオーナーに対してスクラムマスターである私が一緒に働いていて「頼りになる」と感じるときは多々あるのですが、それはドメイン知識やコネクションということではありません。なにが「頼りになる」と感じさせたのか？それを紐解くことでプロダクトオーナーにとって大事なものが見えてきそうです。星野リゾートの現場を支えてきたプロダクトオーナーからの学びを世の中の多くのプロダクトオーナーに届けたいです。

彼らはスクラム未経験から始まりましたが、戸惑いや衝突することなくすんなりとスクラムを理解しすぐにプロダクトオーナーとしていい感じに振る舞えるようになりました。それはきっとこれまで星野リゾートの現場で培ってきた働く姿勢やマインド、考え方、価値基準が非常にプロダクトオーナーにマッチしていたからではないかと思います。あるプロダクトオーナーに一度言語化してもらったことがあります。その時に彼女は「星野リゾートの評価項目は人を育てるためのツール、うまく仕事を進めるために必要なポイントをまとめたもの」と言いました。スクラムで大事なものはスクラム以外でも大事ですが、スクラム以外で大事なものもスクラムでも大事なのだろうなと思います。

NTTコムウェア九州支店は、NTTグループの一員としてミッションクリティカルな大規模システムをWFで開発することを得意としてきました。

しかし、時代が変わる中、WFの文化を尊重しつつも、生き残りをかけて変化していく必要がありました。（現在はNTTドコモグループの一員としての役割も期待される状況です。）
総勢6000名の伝統的な会社の、さらに支店という立場においては、新たな風を吹き込むのは簡単ではありません。そんな中、九州支店の若手社員が立ち上がり、様々なチャレンジをしてきました。
アジャイル開発にも、先行して取り組んでいた本社を巻き込みながら取り組んできました。加えて、「組織を変えるキーパーソン」の創出に関する活動も本社と共に実施してきました。

まだ道半ばではありますが、今回、博多にある九州支店を舞台に行ってきた変革活動、及び、その一環としてのアジャイル開発へのチャレンジや人材育成活動についてもご紹介いたします。

講演を通じて、「組織を変えようとしている人」と一人でも多くのつながりが形成できると嬉しいです。

※本講演は、NTTコムウェア株式会社に所属する2-3名での登壇を予定しています
　→2023/02/08：登壇者を登録しました。

「親会社が、本気でアジャイル開発をやるそうだ」

４年前のある日、上司に呼ばれてそう告げられた私は、システム子会社から親会社へ出向となり、親会社組織の一員としてアジャイル開発導入・推進の取り組みに参加することになりました。

ある程度の規模や歴史のある会社で何か新しいことをやろうとか、組織を変革しようとすると、組織の大きさ・複雑さゆえの難しさがあることは多くの方が実感されていると思います。

もちろん私たちもその苦労は承知していたので、すでに変革を遂げた会社や先行他社の事例を参考にするべく多くの事例を収集し、可能であれば直接インタビューも実施しました。

その事例の多くには、熱いパッションと高い行動力を持ったリーダーが登場します。
エグゼクティブ層がトップダウンで推進するパターン、ボトムアップだけど熱い想いと高い行動力でどんどん変えていく人がいるパターン…

私は推進組織のメンバーと、そんな事例をもとにパワポ資料を作りながら、ふと考えました。

あぁ、みんなすごいなぁ、うちと同じようなお堅い大企業で、こんなに進んでるんだ。

で、、、当社だと、誰がそれをやるんだろう？？

私は性格上「他人のサポートに喜びを見出すタイプ」なので、できれば自分以外の誰か「すごい人」が現れて、ババッと行動して、あっという間に状況を変えて欲しい、私はそのサポートがしたいと思っていました。

しかし、もちろんそんなふうに状況が変わることは滅多にありません。

熱い想いをもってアジャイル推進を始めた初期メンバーは定期的な人材ローテーションで次々といなくなり、中堅層は「アジャイル」になかなか馴染めず、若手層は転職していってしまう。年数が経つにつれて高まり続ける期待値に、最古参の私は苦しい日々が続きました。

そして取り組みが始まって４年目の2022年。
ふと、潮目が変わってきたことに気づきました。

「今まで関わってきた開発の中で、一番満足度が高い」
「次はアジャイルでやりたい」

そんな声が、届くようになってきたのです。

うちの会社に相変わらず唯一無二の「すごい人」はいません。何か逆転ホームランのすごい施策を打ったかというと、そんなものも思い当たりません。
しかし自分たちにできる範囲で施策を考え、それぞれの得意分野で変革に向けた行動を続けることで、確かに何かが変わってきたのです。

このセッションでは、アジャイル導入を開始してからの４年間、当社のアジャイル推進組織がどのように変革にチャレンジしてきたかをご紹介すると共に、私自身がいつの間にか社内の「（ちょっと）すごい人」に変化していた話をします。

「自分なんかが組織を変えられるんだろうか…」「アジャイル推進が進まない…」と不安に思われている方に、私たちも変わってきたから、きっとあなたも大丈夫！と伝えられたらと思います。

Abstract

え？ゾンビスクラムに陥っている？？

そしてこのエンジニアマネージャーは強権を振るいスクラムチームをゾンビスクラムに陥れるラスボスゾンビだったのです・・・。

"ゾンビスクラムサバイバルガイド"のうち、本セッションで触れるところ

福岡銀行で働き始めて6年。

銀行支店→本部での企画業務の経験を経て、2022年5月からPOに任命され、スクラムに関わり始めました。

すでに企画はスタートしていたので、社内で検討済みの機能をバックログに落として、ロードマップ引いて、リリースに間に合うように管理して、、、

………。

あれ？

これでいいんだっけ？

本に書いてあることや、セミナーで聞く話となんか違う。

今までは上司の言うこと聞いていればよかったけど、本当にこれでいいんだっけ？

何かおかしい。

何か変えないと。。。

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今日まで半年ちょっとPOを経験して、今までのスクラムに関係ない業務をしていた時の考え方とスクラムに携わった時の違和感を言語化して、皆さんにお伝えできればと思います。

同じような違和感を抱えている人もいると思いますので、似たような境遇の人もいるんだ！と、少しでも前向きな気持ちになっていただけると幸いです。