スクラムフェス大阪2020の基調講演「今あえてのスクラム」の拡張版です。
（といってもテーマが同じだけで、再演ではなくまったくの新作です。）

何かしらのプレッシャーがかかったとき、「うっ」と感じたことはありませんか？ アジャイルな考え方は、そのような状況でも役に立ちます。

私のキャリアの中で大きな転機となったのは、大きな仕事に直面したときや、これまで経験したことのないチャレンジをしなければならなかったときです。このセッションでは、私のキャリアを振り返りながら、なぜチャレンジや実験が必要なのかをお話ししたいと思います。

実験や挑戦は、学ぶためのチャンスです。学ぶことは成長につながります。
個人として、チームとして、成長するために必要な環境づくりについてお話しします。

自分自身が成長したい人や、チームの成長を促す人が、その思いを強くするためのきっかけとなれば幸いです。

コメント機能が使えないようなので、別の場所でいただいたフィードバックにコメントします。

- 2020年からの拡張ポイントは知りたいです

2020年では具体的な経験とその時どうしたかについては話していないので、より具体的な話になります。2020年では概念的な話しかしなかったので、メッセージを具体的にしています。

- 純粋にみほらぶさんが2023年の今、過去の2020年の講演を聞いてどんなことを感じるのか？(想いに変わりはあるのか？)というのを聞いてみたいです

感想は「よく喋るなこいつ」ぐらいです。
思うところにあんまり変わりはないです。大事だと思うことなので、同じことを何度でも言います。

- 大きなウッはどうですか

2020年では話さなかった具体的な「うっ」のポイントに触れていきます。それぞれのポイントが今でこそ小さな「うっ」と言えるけど、今思うとまあまあ大きな「うっ」ばかりかもしれません。

- 知ることができるっていうのはOutcomeというよりはOutputの表現を変えただけっぽいなーって思いました

行動を促せればよいとは思いますが、行動するかはみなさんにかかっているので保証しません

〜選手は体を鍛え技を磨くように、リーダーは言葉の力を磨く〜

みなさん、ペップトークをご存知ですか？

アメリカで生まれた、スポーツの試合前で行われる
選手に向けた激励のショートスピーチから生まれて、
現在、教育やビジネスの現場でも活用されるようになってきた
自分や周りへの声がけのことを言います。

私はスクラムマスターや組織のメンター※の活動をする中で、
「日々頑張っている目の前の仲間を応援したい！」と
強く願い過ごしていた2022年夏にこのペップトークに出会い、

• 上記の活動に間違いなく効く！
• アジャイルの現場に取り入れることで良い循環が生まれる！
• 自分自身のことの励まし方も知ることができそうだ

と、ものすごい化学反応が起こる可能性を反射的に感じたのでした。
(※メンター：会社の中で異なる部署の人と、フラットな関係でありながらその人がより活躍できることを応援する役割)

私自身、
これまで散々ネガティブな言葉で人のやる気を奪ったり、
上司や身近な人から奪われたと感じたりしてきた過去が何度もあります。

自分も親も先生も上司も
実は励まし方を習ったこと、ないのでは・・・？

このセッションでは、ペップトークと、半年間、研修と実践を積み重ね自分自身や周りにどんな変化が起こったのか、
そしてスクラムチームや組織にどんな効果があるのかについてご紹介します。
みなさんもペップトークと「3つの武器」を手に入れて、自分や周りにかける言葉を磨いてみませんか？

F1のFはFeedbackのFです。
アジャイルに関わる皆さんならきっと大好きなフィードバック、これを上手にできる腕を競う選手権です。

この45分間のパネルセッションは、大喜利形式で行われる楽しいセッションです。

アジャイル開発で悩んだり困ったりしたシチュエーションをお題として募集します。お題に対して回答者はフィードバックコメントをし、もっともナイスフィードバックと思われる回答がポイントを獲得します。
ポイントの投票は回答者自身と、聴講者によっておこなわれます。
高評価の観点が参加者によって醸成されていく、ダイナミックでインタラクティブなセッションです。
最多ポイントを獲得した人はF1札幌グランプリの勝者となり、1年間、その栄誉が讃えられます。

お題と回答の例その1
お題「僕はスクラムマスターです。上司がチームのパフォーマンスを気にしているので、ベロシティのグラフを見える化してみたんですが、どうでしょうか？」
回答1「上司にベロシティについての理解を問うてみてはどうでしょうか？」
回答2「ベロシティは顧客価値につながる指標なんでしょうか？」
回答3「デプロイメント頻度は計測できていますか？」

お題と回答の例その2
お題「私はデベロッパーです。いつもテストをきちんとしようと思うのですが、プロダクトオーナーの期待するスピードで作ることができません。正直毎スプリントこんなにきっちりテストをするなんて足枷に感じてしまうのですが、どうしたらいいでしょうか」
回答1「テストをサボるとその足枷がどんどん重くなるのでは？」
回答2「一度テストをまったくしないで進めてみてはどうでしょうか？」
回答3「プロダクトオーナーを説得する役割の人はいないのですか？」

札幌での様子はYouTubeで視聴できます。

出演者の情報です。
実況：ながせ（miholovesq）
解説：もりや（yudmo）
ドライバー（回答者）：よた（yota）、てやまぐ（teyamagu）、やっとむ（yattom）

お題はこちらで募集しています。
https://forms.gle/JyDg4Xqvt1Eofr6NA

当日のお題はみなさんにお寄せいただいた中から厳正なる抽選で採用されます。

私は筑波技術大学産業技術学部という聴覚障害学生を対象とした大学（学部）で情報工学を教えています。

先日RSGT2023でアジャイル開発を学んだ学生チーム（うきうきなっとう）が登壇をしました。その際に彼らが楽しくGatheringできるよう、「うきうきテーブル」という雑談テーブル（音声認識を使った会話ができるテーブル）を設置しました。

結果、うきうきメンバーが多くの人と会話ができRSGTをエンジョイできるようになった一方で「さまざまな聞こえ方の人が対話する」ことに関して本質的な問題がたくさん浮き彫りになりました。
・互いに自分の発言が伝わっているかについて無自覚である
・意外と互いの話を聞いていない
・誰が主体で話をするかによって対話のテンポを意識する必要がある
・聴者とろう者、それぞれ気づいていなかったことがある

本発表では浮き彫りになった問題をさらに分析し、今後異なる聞こえ方の人たちがわいわいと盛り上がれるようになる情報保障とは何か、仮説を立ててお話ししたいと思います。

なお今回は聞こえ方を対象としていますが、将来的には多様性の高いGatheringを実現する試みの第１歩と考えています。

また現時点ではGatheringを対象としていますが、これはアジャイル開発の価値の一つ「個人と対話（Individuals and Interactions）」を多様性のあるチームで実現するための第１歩だと考えています。

ですので聴覚障害者の情報保障に限らず、多様性のあるチームの働き方の話として議論するきっかけになればと思っています。

大規模とかスケーリングの話も普通に語られるようになり、アジャイルでも大規模なシステムは開発保守することができることがわかってきました。

でも、「初めてやってみるなら小さなチーム、小さなプロダクトから」というのが原則ですし、私もよくクライアントに伝えています。

「言いたいことはわかるけれど、この既存の巨大システムどうすんのよ？」

このセッションでは、大きな既存システムをアジャイルでどうやって扱い始めるかという話をしてみようと思います。

「助け合おう」とよく耳にします。ところが、助けるとは何なのか、助け合えているとはどのような状態なのか、意外と雰囲気でやっていたりしませんか。このセッションは「サポート」という側面から助けるという行為を分類し、解説します。そして仕事の中で、サポートの偏りを発見し、組織的にサポートを育む仕組みを作り、「助けること」と「助けられること」にうまくなるセッションです。

----

日々の中で、どれくらいピッタリなサポートができているでしょうか。
・問題にぶつかって悩んでいるとき、同僚に激励してもらった。けれど問題は解けず、大変なままだった。
・精神的に疲れていて、ちょっとしたことで落ち込んでしまう。「こうすればいい」と方法を教えてもらったけれど、そうじゃない。

相手が支えようとしてくれたけど、自分の状況には合わず、かえってぎくしゃくしたやり取りにお互い疲れてつかれてしまった…そんなことはないでしょうか。ちょうどいいサポートは難しいことです。

たとえば、サポートが行われる場面は多様です。
・メンバー同士のサポート
・リーダーからメンバーへのサポート
・専門職から非専門職へのサポート
・時間のあるメンバーから、繁忙期のメンバーへのサポート

行われるサポートも多様です。
・一緒に行う、代わりに行う直接サポート
・有益な知識を伝える情報サポート
・励ましや応援をする情緒サポート
・目標やフィードバックを伝える評価サポート

さまざまな状況で多様なサポートが行われていますが、このサポートを体系的に学んだり、トレーニングしたり、現在の状況のアセスメントをとることはほとんどないと思います。一人ひとりの経験から工夫されていることが多いと思います。

このセッションではサポートの種類、現在のサポートチェック、自分のサポートの癖、サポート計画を通して、「そうそう! それ、ほんと助かります!」を実現するセッションです。

----

SCRUM FEST SAPPORO 2021では「相談」に関するセッションをしました。相談を「問題解決を協働で取り組む短時間多頻度活動」と定義し、相談が想像以上にチームや組織全体にとって大きな影響を与える要素であることを紹介しました。このセッションではさらに一歩進み、「助かる～!!」にあふれるチームを、サポートの観点から実現する方法を紹介します。

基礎にして奥義「相談」で人を助けることを追求するぞ! 
https://speakerdeck.com/moriyuya/mastary-of-talk

■アジェンダ

サポートとは何か
なぜサポートは失敗するのか
サポートする能力とサポートされる能力
人間関係の中での助け合いとはソーシャルサポート

ソーシャルサポートの4分類
・一緒に行う、代わりに行う直接サポート
・有益な知識を伝える情報サポート
・励ましや応援をする情緒サポート
・目標やフィードバックを伝える評価サポート

ソーシャルサポートのデザインをしよう
・チームのソーシャルサポートチェック
・過剰なサポートは?
・過小なサポートは?
・スクラムイベントで欲しいサポートは?
ソーシャルサポートのスキルを磨こう

こんにちは！RSGT2023でもうきうきなっとうとして登壇させていただきましたふじえもん(Fujie)と申します！今回は、タイトルに関して、今私たちが直面している課題に対して取り組んでいることがあります。それについて、4人の愉快なうきうきメンバーとともにお話・議論させてください。

我々は筑波技術大学(全国から聴覚障害/視覚障害がある方が集まる大学)の学生です。先日、Agileに関する講義を受講し、聴覚障害がある学生のみで開発を行い、臆さない発言環境の形成ができたのでその知見をRSGT2023で共有しました。
次は、聴者(聴こえる人)も交えたときに、どうやったら開発する上で必要な情報、コミュニケーションをチーム全員が受取れるのか、仮説を立て、AgileMiniCamp、TDDYYχ、アフターコロナ×AIハッカソンで試したことを共有します。
(品川トラックにご採択いただいた関係で、モブプロの実践から、検証結果の共有・議論に変えました。２人でお話いたします。)

聴こえる聴こえない関係なく、開発に積極的に参加できるようにするために、全員が何かしら動けるように、情報は全て可視化する。
そうすれば、チーム全員がワイワイ発言しつつガシガシ開発を進められるのではと考えました。
そのために、何が必要なのか、どうしたらいいのか、皆さんに私たちの挑戦・検証の結果をお伝えしながら、ワイワイ議論したいです！よろしくお願いします！

あなたは自分自身や一緒に働く仲間の認知特性を理解していますか？

認知特性とは、目で見る、耳で聞くなどの五感を中心とした感覚器から入ってきた様々な情報を、脳の中で「整理」「記憶」「理解」する能力のことです。人にはそれぞれ認知の仕方に得意不得意があります。

• 「視覚優位」…情報を「見て記憶する」のが得意
• 「言語優位」…情報を「読んで記憶する」のが得意
• 「聴覚優位」…情報を「聞いて記憶する」のが得意

自分の認知特性を知ることで、効率的に情報を理解し処理することができるようになります。また相手の認知特性に合わせて相手が受け取りやすい形で情報を伝えることでコミュニケーションの質が向上します。

このセッションでは、2020年3月からリモートワークに移行したことで今までの仕事の進め方が上手くできなくなり、もがき苦しんだ中で自分自身の認知特性を理解し、またチームメンバーの認知特性を観察しながらコミュニケーションに工夫を加えていった経験について話します。

皆さん開発してますかー？
在宅ワークしてますかー？
楽しく仕事できてますかー？

最近は出社する方も増えてきていると思いますが、まだまだ在宅がメインの方も多いのではないでしょうか？
在宅は時間を有効活用できること、物理的に遠い方と一緒に仕事ができることなど、メリットも非常に多いと思います。
私を含め自社メンバーも例に漏れず、ほぼ毎日在宅で仕事をしており出社する機会は僅かです。

このセッションでは、そんなオンラインでの仕事を更に効果的なものにしていく上で特に重要だと思っている「オンサイトのキックオフ」について話したいと思っています。

今回「オンサイトのキックオフ」をテーマに選んだ理由、セッションで話したい概要は下記の通りです。

「オンサイトのキックオフ」について話したい理由

私はアジャイルコーチとしてアジャイル開発の導入などを支援しています。
オンラインで現場に入ることが多いのですが、オンラインよりもオンサイトで実施する方が圧倒的に効果的だと思う活動に「キックオフ」があります。
キックオフは、主にチームの立ち上げ、メンバー変更時、新プロジェクト開始時などに実施されます。
いくつかの現場を見ていると、キックオフ終了後、業務1日目のダッシュ力に大きな違いを感じることがありました。
キックオフの実施形態がオンライン/オンサイトという分かりやすい違いが差を生み出しているケースもありますが、オンサイトで実施しているチーム間でも差がありました。
そこで、その差はどういった違いから生まれるのか、複数の現場のキックオフの比較の中からどういった要素や要素間の繋がりが有効なのか、どういった構造があるのかを考えてみました。
これらの情報が皆さんのキックオフをより良くし、チーム活動のロケットスタートに繋がると考え、情報共有したいと思っています。

セッションの概要

下記のような話をさせてもらいます。

• オンライン中心のチームの特徴（仕事やキックオフでの難しい所）
• オンサイトキックオフにおける有効な要素
• 要素間の繋がりと構造
• 具体的な実施例

これからオンサイトキックオフを行う人が「とりあえずちょっと真似してみようかな」となるような具体的な情報、自分達のチームに合わせてキックオフを設計する時に参考になる枠組み・構造について話したいと思います。

キックオフを今よりもっともっと良くしてオンラインワークのロケットスタートを切っちゃいましょう！

こんにちは、世界。

どうも、ただのテスターです。

みなさん、スプリントレビューって、楽しいですよねー！

スプリントでの成果として、プロダクトのデモをしたりして、関係者からフィードバックを貰うイベント。

自信満々のときもあれば、胸ドキドキなときもある。

嬉しいこともあれば、悔しいこともある。

プロダクト開発チーム一丸となって、スプリントレビューに臨む。

スプリントレビューは計画するのも、準備するのも、振り返るのも全部楽しい！

今回は、楽しすぎるうちのスプリントレビューについて、どんなことを考え、どんなことをしているか、楽しく語ってみたいと思います。

みんなで、スプリントレビューの楽しさを自慢しましょう！

スクラムマスターを始めた人からよく、「ファシリテーションに苦労している」という声を聞きます。確かに、スクラムマスターとして活動を始めた際に、最初に直面する試練はスクラムイベントをはじめとした「チームの議論の場」をどう進行するかだと思います。自分自身も、初めてスクラムマスターとしてスクラムイベントを進行する立場になった時の不安な気持ちをよく思い出します。

スクラムイベントを効果的な場にするためには、参加者の主体的な参加が欠かせません。そのために、スクラムマスターはファシリテーションのスキルを活用してチームを支援することができます。

ファシリテーションはスクラムマスターの重要なスキルであり最初の壁とも呼べますが、体系的に学習するのが意外と難しいと感じます。書籍はたくさんありますし、Webページもたくさん見つかりますが、細かいテクニックの話が多く、理論や原則を学べる情報はあまり見つかりません。

本セッションでは、自分自身がファシリテーションを学ぶ上で参考になった情報を紹介しながら、スクラムマスターのファシリテーションスキルの学び方について掘り下げたいと思います。

こんにちは、行動力おばけです。

このセッションは、RSGTやスクラムフェスのようなフラットで熱いコミュニティを、日本の伝統的な大企業（以下、JTCと称す）の中にも作って会社の文化を変えていきたい！
と思っているけどなかなか進められていない、継続しない、変化しない！と悪戦苦闘している方々に向けて、全力で背中を押すセッションです。

とある共通の目的を持った登壇者の2名の雑談から始まった社内コミュニティが、社内と社外のドメインの異なる人たちが混ざり合い、一年以上経過した今でも継続している持続的なコミュニティへと成長しました。
この事例を紐解き、JTCのカルチャーを変えていく行動のヒントになるようにお伝えします。

------------------------------------------

社内を盛り上げたい！けど､､､

RSGTやスクラムフェスなど社外イベントで、「よしやるぞ！」と熱量が上って会社に戻ったものの、視聴会や読書会などいざ社内で実践してみてもなかなか継続しない。社内で同じパッションを持った仲間が見つからない。そんな経験ありませんか？
それはなぜでしょう？社内には同じようなパッションを持った仲間が本当にいないのでしょうか？JTCの文化なのでしょうか？

始まりは2021年11月

私たちはJCSQEのソフトウェア品質技術者資格認定を受験しました。お互い一緒に受験したわけではなく、受験日にお互いがSNSに投稿した内容を見て知りました。

川西「来年は中級にチャレンジしようかなー、でも過去問集もないし勉強大変そうだな…仕事も忙しいだろうし…」
松原「じゃあ、一年後に向けて早速来週から勉強会でも始めましょうか」
川西「えっ？？」
松原「せっかくだし、社内で声掛けてワイワイやろー」

SQuBOK ABDキックオフ

こんな会話で社内に声を掛け、５人で社内勉強会が試験翌週から早速スタートしました。
５人全員が違う部署で役割も年齢もバラバラ。
勉強方法はワイワイやりたかったのでオンラインのアクティブ･ブック･ダイアローグでやってみましたがこれが大正解。
社内のとんでもないレジェンドが1人参加してくれたことでダイアローグでの学びが深い深い。
毎回勉強会の内容は社内ブログに公開しました。

持続しない社内コミュニティ

しかし、勉強会の仲間は増えませんでした。それどころか、皆さん「仕事が忙しくて」と言って1人、また1人と参加者が減り、ついにはレジェンドさんも来れなくなり、松原と川西の2名、もしくは松原の1人勉強会に。
こうゆう経験は初めてではありませんでした。

松原「やっぱり社内コミュニティは継続しないな…」
と思いながら1人でも継続していましたが、転機は思わぬところからやってきました。

品質ガチ勢が！！

松原は社内ブログにアウトプットするのと同時に、SNSにも発信していました。
それを見た品質ガチ勢が騒ぎ出したのです。

じゅんぺー「おー　なんかすごいことやってる！」
ねもと「次週遊びに行きたい気持ちw」
おおひら「楽しそう！」

ハッカーのフリをしたスーツ

別に社内だけに拘らなくてもいいじゃん！
このアジャイル界隈のコミュニティの人たち(ハッカー)も巻き込んで社内のお堅い人たち(スーツ)とワイワイやれたら、この文化を社内に輸入できるんじゃないか。ほんの小さな変化でも起こすことができるんじゃないか。
松原は自分はハッカーだと思っていたが、実はハッカーのフリをしていたスーツだったことに気付きました。

スーツとハッカーでカルチャーバブル

社内に社外の著名人を呼ぶと言うのはスーツたちにとっては見えない壁を作りがちです。
だけど、これはただの勉強会。社内とか社外とかないですよね。
このセッションでは、社内のスーツたちのコミュニティと社外のハッカーたちのコミュニティをフラットに繋いで一緒にワイワイ知識や愚痴をぶつけ合うことで、学びが深まるだけでなく、異なる価値観や文化が混ざり合って持続性の高いコミュニティへと成長した「俺流カルチャーバブルの作り方」を熱く語りたいと思います！

このコミュニティのパッションを自分の社内に持ち帰り、何か新しいことを始めたいと思っているそこのあなた！！
あなたの背中を力強く押させてください。

------------------------------------------

セッション内容

1. セッション全体の概要説明（5分）
   • 自己紹介
   • カルチャーバブル、ハッカーとスーツ、アクティブブックダイアローグの定義や例の説明
   • 本セッションで投げかけたいテーマ・課題を参加者と共有
   • 本セッションを特に誰に届けたいのか、何を持ち帰って欲しいかを参加者と共有
2.  社内コミュニティ形成期（3分）
   • 最初に登壇者2名で立ち上げた社内コミュニティの背景と集まった仲間たちのドメインの紹介
   • 第一回のABDとFun！Done！Learn！によるふりかえり
3. 社内コミュニティ衰退期（2分）
   • 参加者の中に社内のレジェンド的な存在がいるか/いないかによって雰囲気が変わる勉強会
   • モチベーションの低下に伴い参加率が減少していく勉強会
   • これらの問題から見えてくるスーツたちのカルチャーについて紹介
4. コミュニティ革命期（4分）
   • SNSへの継続的な発信により品質三銃士からの共感を獲得し、講師として招くのではなくメンバーとして巻き込む
   • 形式知ｘ実践知＝現場の生きた学び
   • 異なるドメイン（知識・経験・文化）のメンバーが集まることで起きた社内カルチャーの変化
5. まとめ・伝えたいメッセージ（4分）
   • カルチャーバブルを広げるパターンに紐づけた僕たち流のカルチャーバブルの紹介
   • 殻を破って異物を飲み込め！異なるドメインの文化が混ざり合って生まれるシナジー
   • スクフェス＝創発場！スクフェス参加をSECIモデルで考えてみる
6. 世の中のコミュニティ紹介（2分）
   • コミュニティ三銃士への感謝と世の中のコミュニティの紹介

NTTコムウェア九州支店は、NTTグループの一員としてミッションクリティカルな大規模システムをWFで開発することを得意としてきました。

しかし、時代が変わる中、WFの文化を尊重しつつも、生き残りをかけて変化していく必要がありました。（現在はNTTドコモグループの一員としての役割も期待される状況です。）
総勢6000名の伝統的な会社の、さらに支店という立場においては、新たな風を吹き込むのは簡単ではありません。そんな中、九州支店の若手社員が立ち上がり、様々なチャレンジをしてきました。
アジャイル開発にも、先行して取り組んでいた本社を巻き込みながら取り組んできました。加えて、「組織を変えるキーパーソン」の創出に関する活動も本社と共に実施してきました。

まだ道半ばではありますが、今回、博多にある九州支店を舞台に行ってきた変革活動、及び、その一環としてのアジャイル開発へのチャレンジや人材育成活動についてもご紹介いたします。

講演を通じて、「組織を変えようとしている人」と一人でも多くのつながりが形成できると嬉しいです。

※本講演は、NTTコムウェア株式会社に所属する2-3名での登壇を予定しています
　→2023/02/08：登壇者を登録しました。

少し前に以下の記事が話題になっていました。

• 家族やプライベートを犠牲にして仕事や実績を得ていたことから目を背けられなくなった件

私も子供が生まれて、生活のリズムや優先順位が大きく変化しました。
同じくらいのタイミングでコロナ禍になり、リモートワーク中心の生活になりました。
そのタイミングで自分の時間の使い方や、コミュニティとの関わりを考えるようになりました。

冒頭の記事を読んだとき、タイトルや内容の言葉は少し強く感じるものの、自分自身を思い返していろいろと思うところがありました。

このセッションでは、子育てをしながらコミュニティとの関わり方や学習との両立について考えてきたこと、実践してきたことについて話してみようと思います。
正解はないと思いますが、一緒に考えることに意味があると思います。
ぜひ一緒に考えましょう！

■5年間続けている、子育てエンジニアAdvent Calendar

• 子育てエンジニアAdvent Calendar 2022
• 子育てエンジニアAdvent Calendar 2021
• 子育てエンジニアAdvent Calendar 2020
• 子育てエンジニアAdvent Calendar 2019
• 子育てエンジニアAdvent Calendar 2018

■子育てエンジニアAdvent Calendarで書いてきた記事

• 大人が楽しそうに学んでいる姿を子供に見せる
• 「子供が生まれると自由な時間が減って学習できなくなる！」なんて今考えるとおこがましかった #子育てエンジニア
• 家族はあなたと私ではなく、私たちでできている
• 男性エンジニアが育児休暇を取ってみたんだけど質問ある？

私たちのスクラムチームでは、ユーザーストーリーに対して、QAが主体となってAcceptance Criteria（以下、ACとします）を書いています。

そして、できあがったACをチームのみんなで読む会をすることで、プロダクト品質、プロジェクト品質があがっていると感じています。

今回は、どのようにACを書いているかと、読み合わせ会でうれしかった具体例や効果をご紹介します。

ブログ：QAがAcceptance Criteriaにテストしたい項目を追加して、みんなでいつ何をつくるのか考えたよ

話し手の紹介：

　今のスクラムチームでQAエンジニアとスクラムマスターをしています。

　福岡生まれ福岡育ち福岡在住（福岡以外に住んだことがない）

　confengineでプロフィールを更新できない問題を引いているのでここにプロフィールを書いています。

一昔前は、スクラムマスターは社内で有志が手を上げてチャレンジする仕事でしたが、スクラムが世の中に浸透するにつれて、今では「スクラムマスター」というジョブとして直接採用募集を出す企業も少なくありません。

わたしも以前転職活動をした際には実際に「スクラムマスター」として募集をかけている企業に何社かコンタクトを取りましたし、現職でも「スクラムマスター」の採用責任者としての仕事を持っています。

そこで、このセッションではわたしの観測範囲ではありますが「スクラムマスターの採用事情」について掘り下げて考えてみようと思います。

そもそも「スクラムマスター」というのは職種なのかしら？

「スクラムマスター」の募集といいつつ、プロジェクトマネージャーとか、違う役割を期待してしまっていないだろうか？

その会社に採用されて数年後のキャリアはどうなっているのだろうか？

などなど、採用する側や、される側双方の視点で考えていきます。

10分程度質疑時間を設けようと思います

みなさんは「チームのメトリクス」と聞いてどのようなものを思い浮かべますか？
ベロシティ？、プルリクエストの数？、PBIのリードタイム？
等を思い浮かべた人も多いのではないでしょうか？

これらの指標は当然重要な指標であり注視すべきものではありますが、これらのメトリクスはチームの行動の結果に基づく指標であってチームそのもののメトリクスではありません。

組織の成功循環モデルの考えでは、結果のカイゼンから始めると組織は疲弊し人間関係も悪化し、最終的には結果も上げられなくなると言われています。
成功循環モデルの考えに従えば、まずはチームの関係性の向上に注意を払う必要があります。

Chatworkでは、これまでのプロジェクト毎にチームを再編成する方針から、[email protected]に基づいてチームを長期間維持する方針に舵を切ろうとしています。長くチームを維持するのであれば、プロダクトの技術的負債に注意を払うのと同様に、チームの関係性に注意を払う必要があるのではないかと考えました。

では、チームの関係性はどのように観測すれば良いでしょうか？
スクラムマスターの日々の観察でしょうか？ 1on1等で発せられるメンバーの発言でしょうか？
それらも大切な要素ではありますが、ちょっとふわっとしてますよね？

なんらかの客観的な指標が欲しくなった私は、『あなたのチームは機能していますか？』という書籍で紹介されている「機能不全チェックリスト」を、チームの指標として用いてみようと考えました。

定期的に「機能不全チェックリスト」の回答をしてもらい、その結果についてチームと話し合うことで、個々人の感覚と、回答結果のギャップを表明し合ったり、チェックリストに現れた機能不全に基づいてファシリテーションの方針を調整していきました。

本セッションでは、１年間「機能不全チェックリスト」と向き合いながらチームをファシリテートしてきた際に起こった事や得られた知見をお話させていただきたいと思います。

チームビルディングで悩んでいる方々の一助になれば幸いです。

「親会社が、本気でアジャイル開発をやるそうだ」

４年前のある日、上司に呼ばれてそう告げられた私は、システム子会社から親会社へ出向となり、親会社組織の一員としてアジャイル開発導入・推進の取り組みに参加することになりました。

ある程度の規模や歴史のある会社で何か新しいことをやろうとか、組織を変革しようとすると、組織の大きさ・複雑さゆえの難しさがあることは多くの方が実感されていると思います。

もちろん私たちもその苦労は承知していたので、すでに変革を遂げた会社や先行他社の事例を参考にするべく多くの事例を収集し、可能であれば直接インタビューも実施しました。

その事例の多くには、熱いパッションと高い行動力を持ったリーダーが登場します。
エグゼクティブ層がトップダウンで推進するパターン、ボトムアップだけど熱い想いと高い行動力でどんどん変えていく人がいるパターン…

私は推進組織のメンバーと、そんな事例をもとにパワポ資料を作りながら、ふと考えました。

あぁ、みんなすごいなぁ、うちと同じようなお堅い大企業で、こんなに進んでるんだ。

で、、、当社だと、誰がそれをやるんだろう？？

私は性格上「他人のサポートに喜びを見出すタイプ」なので、できれば自分以外の誰か「すごい人」が現れて、ババッと行動して、あっという間に状況を変えて欲しい、私はそのサポートがしたいと思っていました。

しかし、もちろんそんなふうに状況が変わることは滅多にありません。

熱い想いをもってアジャイル推進を始めた初期メンバーは定期的な人材ローテーションで次々といなくなり、中堅層は「アジャイル」になかなか馴染めず、若手層は転職していってしまう。年数が経つにつれて高まり続ける期待値に、最古参の私は苦しい日々が続きました。

そして取り組みが始まって４年目の2022年。
ふと、潮目が変わってきたことに気づきました。

「今まで関わってきた開発の中で、一番満足度が高い」
「次はアジャイルでやりたい」

そんな声が、届くようになってきたのです。

うちの会社に相変わらず唯一無二の「すごい人」はいません。何か逆転ホームランのすごい施策を打ったかというと、そんなものも思い当たりません。
しかし自分たちにできる範囲で施策を考え、それぞれの得意分野で変革に向けた行動を続けることで、確かに何かが変わってきたのです。

このセッションでは、アジャイル導入を開始してからの４年間、当社のアジャイル推進組織がどのように変革にチャレンジしてきたかをご紹介すると共に、私自身がいつの間にか社内の「（ちょっと）すごい人」に変化していた話をします。

「自分なんかが組織を変えられるんだろうか…」「アジャイル推進が進まない…」と不安に思われている方に、私たちも変わってきたから、きっとあなたも大丈夫！と伝えられたらと思います。

Abstract

え？ゾンビスクラムに陥っている？？

そしてこのエンジニアマネージャーは強権を振るいスクラムチームをゾンビスクラムに陥れるラスボスゾンビだったのです・・・。

"ゾンビスクラムサバイバルガイド"のうち、本セッションで触れるところ