モブプログラミングとは、チーム全員で、

• 同じ仕事を
• 同じ時間に
• 同じ場所で
• 同じコンピューターで

実施するソフトウェア開発のアプローチの1つです。

日本でも2017年頃からモブプログラミングの導入事例が増え、さまざまなオフィスでモブプログラミングをしている光景が見られました。

その後、コロナ禍に入ってから、モブプログラミングを導入するチームがとても増えたように感じます。
同じオフィスに通い、同じ席に座って、決まったリズムで仕事をしていた頃は、いつもどおり仕事をして成果を出すことがチームに求められていました。ところが、慣れないリモートワークに適応しながらもチームで成果を出すことが求められる状況になり、チームの仕事の進め方をアップデートする必要が出てきました。そこで改めて注目されたのが、モブプログラミングです。

私たちのチームでは、2017年頃から働き方としてのモブプログラミングを取り入れ、今でも継続しています。そこで得られた知見をさまざまなかたちで発信してきました。

■モブプログラミング関連リンク

• 記事
  • モブプログラミングで「一緒に働く」を戦略的に仕事に取り入れよう | agile journey
• 書籍
  • モブプログラミング・ベストプラクティス ソフトウェアの品質と生産性をチームで高める
•  ブログ
  • モブプログラミングに関する質問に答えてみた
  • モブプログラミングを導入するときに考えていること
  • モブプログラミングのよくある誤解
•  スライド
  • モブプログラミングという働き方 #DevLOVE
  • 我々は文化とどう向き合うべきか-モブプログラミングとチームと文化- #HDIfes
  • Head First モブプログラミング
  • 小さなチーム、大きな仕事を実装するモブプログラミング
  • リモートモブプログラミング - STAY HOME with TEAM -

また、研修やアジャイルコーチ業などを通してモブプログラミングの導入支援をしたり、さまざまなチームのモブプログラミングに関する相談に乗ってきて、モブプログラミングの効果が出るところがどこで、どういうところでつまづくのかについての知見も溜まってきました。

今だからこそ伝えられる言葉で、モブプログラミングについてお話しようと思います。
これからモブプログラミングをはじめようと考えている方、一度やってみたけどうまくいかなかった方に聞いていただけると幸いです。

スクラムフェス大阪2020の基調講演「今あえてのスクラム」の拡張版です。
（といってもテーマが同じだけで、再演ではなくまったくの新作です。）

何かしらのプレッシャーがかかったとき、「うっ」と感じたことはありませんか？ アジャイルな考え方は、そのような状況でも役に立ちます。

私のキャリアの中で大きな転機となったのは、大きな仕事に直面したときや、これまで経験したことのないチャレンジをしなければならなかったときです。このセッションでは、私のキャリアを振り返りながら、なぜチャレンジや実験が必要なのかをお話ししたいと思います。

実験や挑戦は、学ぶためのチャンスです。学ぶことは成長につながります。
個人として、チームとして、成長するために必要な環境づくりについてお話しします。

自分自身が成長したい人や、チームの成長を促す人が、その思いを強くするためのきっかけとなれば幸いです。

コメント機能が使えないようなので、別の場所でいただいたフィードバックにコメントします。

- 2020年からの拡張ポイントは知りたいです

2020年では具体的な経験とその時どうしたかについては話していないので、より具体的な話になります。2020年では概念的な話しかしなかったので、メッセージを具体的にしています。

- 純粋にみほらぶさんが2023年の今、過去の2020年の講演を聞いてどんなことを感じるのか？(想いに変わりはあるのか？)というのを聞いてみたいです

感想は「よく喋るなこいつ」ぐらいです。
思うところにあんまり変わりはないです。大事だと思うことなので、同じことを何度でも言います。

- 大きなウッはどうですか

2020年では話さなかった具体的な「うっ」のポイントに触れていきます。それぞれのポイントが今でこそ小さな「うっ」と言えるけど、今思うとまあまあ大きな「うっ」ばかりかもしれません。

- 知ることができるっていうのはOutcomeというよりはOutputの表現を変えただけっぽいなーって思いました

行動を促せればよいとは思いますが、行動するかはみなさんにかかっているので保証しません

〜選手は体を鍛え技を磨くように、リーダーは言葉の力を磨く〜

みなさん、ペップトークをご存知ですか？

アメリカで生まれた、スポーツの試合前で行われる
選手に向けた激励のショートスピーチから生まれて、
現在、教育やビジネスの現場でも活用されるようになってきた
自分や周りへの声がけのことを言います。

私はスクラムマスターや組織のメンター※の活動をする中で、
「日々頑張っている目の前の仲間を応援したい！」と
強く願い過ごしていた2022年夏にこのペップトークに出会い、

• 上記の活動に間違いなく効く！
• アジャイルの現場に取り入れることで良い循環が生まれる！
• 自分自身のことの励まし方も知ることができそうだ

と、ものすごい化学反応が起こる可能性を反射的に感じたのでした。
(※メンター：会社の中で異なる部署の人と、フラットな関係でありながらその人がより活躍できることを応援する役割)

私自身、
これまで散々ネガティブな言葉で人のやる気を奪ったり、
上司や身近な人から奪われたと感じたりしてきた過去が何度もあります。

自分も親も先生も上司も
実は励まし方を習ったこと、ないのでは・・・？

このセッションでは、ペップトークと、半年間、研修と実践を積み重ね自分自身や周りにどんな変化が起こったのか、
そしてスクラムチームや組織にどんな効果があるのかについてご紹介します。
みなさんもペップトークと「3つの武器」を手に入れて、自分や周りにかける言葉を磨いてみませんか？

大規模とかスケーリングの話も普通に語られるようになり、アジャイルでも大規模なシステムは開発保守することができることがわかってきました。

でも、「初めてやってみるなら小さなチーム、小さなプロダクトから」というのが原則ですし、私もよくクライアントに伝えています。

「言いたいことはわかるけれど、この既存の巨大システムどうすんのよ？」

このセッションでは、大きな既存システムをアジャイルでどうやって扱い始めるかという話をしてみようと思います。

「助け合おう」とよく耳にします。ところが、助けるとは何なのか、助け合えているとはどのような状態なのか、意外と雰囲気でやっていたりしませんか。このセッションは「サポート」という側面から助けるという行為を分類し、解説します。そして仕事の中で、サポートの偏りを発見し、組織的にサポートを育む仕組みを作り、「助けること」と「助けられること」にうまくなるセッションです。

----

日々の中で、どれくらいピッタリなサポートができているでしょうか。
・問題にぶつかって悩んでいるとき、同僚に激励してもらった。けれど問題は解けず、大変なままだった。
・精神的に疲れていて、ちょっとしたことで落ち込んでしまう。「こうすればいい」と方法を教えてもらったけれど、そうじゃない。

相手が支えようとしてくれたけど、自分の状況には合わず、かえってぎくしゃくしたやり取りにお互い疲れてつかれてしまった…そんなことはないでしょうか。ちょうどいいサポートは難しいことです。

たとえば、サポートが行われる場面は多様です。
・メンバー同士のサポート
・リーダーからメンバーへのサポート
・専門職から非専門職へのサポート
・時間のあるメンバーから、繁忙期のメンバーへのサポート

行われるサポートも多様です。
・一緒に行う、代わりに行う直接サポート
・有益な知識を伝える情報サポート
・励ましや応援をする情緒サポート
・目標やフィードバックを伝える評価サポート

さまざまな状況で多様なサポートが行われていますが、このサポートを体系的に学んだり、トレーニングしたり、現在の状況のアセスメントをとることはほとんどないと思います。一人ひとりの経験から工夫されていることが多いと思います。

このセッションではサポートの種類、現在のサポートチェック、自分のサポートの癖、サポート計画を通して、「そうそう! それ、ほんと助かります!」を実現するセッションです。

----

SCRUM FEST SAPPORO 2021では「相談」に関するセッションをしました。相談を「問題解決を協働で取り組む短時間多頻度活動」と定義し、相談が想像以上にチームや組織全体にとって大きな影響を与える要素であることを紹介しました。このセッションではさらに一歩進み、「助かる～!!」にあふれるチームを、サポートの観点から実現する方法を紹介します。

基礎にして奥義「相談」で人を助けることを追求するぞ! 
https://speakerdeck.com/moriyuya/mastary-of-talk

■アジェンダ

サポートとは何か
なぜサポートは失敗するのか
サポートする能力とサポートされる能力
人間関係の中での助け合いとはソーシャルサポート

ソーシャルサポートの4分類
・一緒に行う、代わりに行う直接サポート
・有益な知識を伝える情報サポート
・励ましや応援をする情緒サポート
・目標やフィードバックを伝える評価サポート

ソーシャルサポートのデザインをしよう
・チームのソーシャルサポートチェック
・過剰なサポートは?
・過小なサポートは?
・スクラムイベントで欲しいサポートは?
ソーシャルサポートのスキルを磨こう

■ セッション概要
本セッションでは、3年間菅原道真を研究してきた発表者個人の視点で、福岡の偉人である菅原道真の生涯をふりかえりながら、彼が残してきた功績とその過程をスクラムの三本柱&5つの価値基準をもとに紐解いていきます。
極めて厳しい逆風が吹き荒れる中でも自身の可能性を引き出せる分野を探し、決して天才とは言えないところからのスタートでも努力をし続けた菅原道真のエピソードからは、人間の可能性や、スクラムが一人の人生を変え得る可能性を秘めていることの示唆が読み取れると考えています。

■ セッションの流れ(詳細はOutline/Structure of the Talkを御覧ください)
はじめに、菅原道真の略歴を話します。時系列で略歴を語っていきながら、菅原道真につきまといがちな誤解や、彼の志、努力の過程をお話します。
その後は、スクラムの三本柱と5つの価値基準をベースにして、彼が成し遂げていたことや彼が考えていたことを紐解いていきます。このパートでは、実際に菅原道真が残してきた発言をベースにしつつ、人生の岐路とも言えるような場所でスクラムの三本柱と5つの価値基準を実装していたことをお伝えします。
最後に、これまでの話を総括して現代でも通じる部分や教訓を考え、みなさんがそれぞれの現場や個々人の人生でスクラムを実践する意義や実践方法の一例を提案します。

あなたは自分自身や一緒に働く仲間の認知特性を理解していますか？

認知特性とは、目で見る、耳で聞くなどの五感を中心とした感覚器から入ってきた様々な情報を、脳の中で「整理」「記憶」「理解」する能力のことです。人にはそれぞれ認知の仕方に得意不得意があります。

• 「視覚優位」…情報を「見て記憶する」のが得意
• 「言語優位」…情報を「読んで記憶する」のが得意
• 「聴覚優位」…情報を「聞いて記憶する」のが得意

自分の認知特性を知ることで、効率的に情報を理解し処理することができるようになります。また相手の認知特性に合わせて相手が受け取りやすい形で情報を伝えることでコミュニケーションの質が向上します。

このセッションでは、2020年3月からリモートワークに移行したことで今までの仕事の進め方が上手くできなくなり、もがき苦しんだ中で自分自身の認知特性を理解し、またチームメンバーの認知特性を観察しながらコミュニケーションに工夫を加えていった経験について話します。

皆さん開発してますかー？
在宅ワークしてますかー？
楽しく仕事できてますかー？

最近は出社する方も増えてきていると思いますが、まだまだ在宅がメインの方も多いのではないでしょうか？
在宅は時間を有効活用できること、物理的に遠い方と一緒に仕事ができることなど、メリットも非常に多いと思います。
私を含め自社メンバーも例に漏れず、ほぼ毎日在宅で仕事をしており出社する機会は僅かです。

このセッションでは、そんなオンラインでの仕事を更に効果的なものにしていく上で特に重要だと思っている「オンサイトのキックオフ」について話したいと思っています。

今回「オンサイトのキックオフ」をテーマに選んだ理由、セッションで話したい概要は下記の通りです。

「オンサイトのキックオフ」について話したい理由

私はアジャイルコーチとしてアジャイル開発の導入などを支援しています。
オンラインで現場に入ることが多いのですが、オンラインよりもオンサイトで実施する方が圧倒的に効果的だと思う活動に「キックオフ」があります。
キックオフは、主にチームの立ち上げ、メンバー変更時、新プロジェクト開始時などに実施されます。
いくつかの現場を見ていると、キックオフ終了後、業務1日目のダッシュ力に大きな違いを感じることがありました。
キックオフの実施形態がオンライン/オンサイトという分かりやすい違いが差を生み出しているケースもありますが、オンサイトで実施しているチーム間でも差がありました。
そこで、その差はどういった違いから生まれるのか、複数の現場のキックオフの比較の中からどういった要素や要素間の繋がりが有効なのか、どういった構造があるのかを考えてみました。
これらの情報が皆さんのキックオフをより良くし、チーム活動のロケットスタートに繋がると考え、情報共有したいと思っています。

セッションの概要

下記のような話をさせてもらいます。

• オンライン中心のチームの特徴（仕事やキックオフでの難しい所）
• オンサイトキックオフにおける有効な要素
• 要素間の繋がりと構造
• 具体的な実施例

これからオンサイトキックオフを行う人が「とりあえずちょっと真似してみようかな」となるような具体的な情報、自分達のチームに合わせてキックオフを設計する時に参考になる枠組み・構造について話したいと思います。

キックオフを今よりもっともっと良くしてオンラインワークのロケットスタートを切っちゃいましょう！

こんにちは、世界。

どうも、ただのテスターです。

みなさん、スプリントレビューって、楽しいですよねー！

スプリントでの成果として、プロダクトのデモをしたりして、関係者からフィードバックを貰うイベント。

自信満々のときもあれば、胸ドキドキなときもある。

嬉しいこともあれば、悔しいこともある。

プロダクト開発チーム一丸となって、スプリントレビューに臨む。

スプリントレビューは計画するのも、準備するのも、振り返るのも全部楽しい！

今回は、楽しすぎるうちのスプリントレビューについて、どんなことを考え、どんなことをしているか、楽しく語ってみたいと思います。

みんなで、スプリントレビューの楽しさを自慢しましょう！

Scrum Gatheringやスクフェスでは廊下が大事だと言われます。

ここで言う廊下とは、参加者同士が偶然に出会い、立ち話をしたり、気になるトピックについて話したりすることを意図しています。

スクラム実践者が集って話すことは、学びを深めたり、新たな視点を得たりできる、とても楽しい時間です。

参加者同士で色んな話ができるのが、イベントの醍醐味であるとも言えます。

最近のScrum Gatheringおよび各地のスクフェスは、現地参加者とオンライン参加者が参加するハイブリッド開催で行われます。

私は現地参加とオンライン参加両方を体験したことがありますが、オンラインの参加についてはメリットとデメリットがあるな、と感じています。

メリットとしては、全国どこでも簡単に参加してセッションを聴講できますし、体調不良や何か用事がある場合でも参加しやすいことがあげられます。

一方で、デメリットとしては、現地の美味しいものが食べられないことと、参加者同士の会話がしにいと感じることがあります。

美味しいものは自分で用意したり、品物を送ってもらったりすれば近い体験はできるかもしれませんが、参加者同士の会話のしにくさはどうしたものかと思っています。

もちろん、やろうと思えば、Discordで会話することはできます。ただ、これまでの実績として、日中帯に現地の廊下のようにDiscord上で会話が盛り上がっているのを見たことはありません。

せっかくフェスに参加するのであれば、参加者同士で話したい、オンラインにも廊下が欲しいと思っています。現地の人たちは現地の人たちで盛り上がるでしょう。オンラインの人たちもオンラインで盛り上がりませんか？

ただし現時点で、私として、どういうやり方が良いかはっきり分かっているわけではありません。なのでみんなで色々試していきたいです。

今考えているのは、セッション聴講用以外に1つZoomやMiroをお借りして、オンライン参加者が集まる場を作れないか、ということです。

以下のような使い方を想像しています。

• ブレイクアウトルームにYouTube配信されているセッションを声を出しながら聴講できる部屋を作る
• Miroに自己紹介用のテンプレート（偏愛マップなど）を用意して、それを使って話せる部屋を作る
• MiroにOSTのように話したいテーマを貼れるようにしておいて、興味がある人がいれば部屋に入って話す
• 特に用事がなくてもZoomのメインルームに（カメラOFF、マイクOFFでも可）入るとMiroと合わせて何となく人の気配を感じられる
• セッションの間の休憩時間に強制的にブレイクアウトルームに振り分けて知らない人同士で話す機会を作ってみる
• 今観ているセッションをMiroのスタンプなどを使って可視化してみる、感想戦の部屋を作る

想定としては、特定の時間だけ行われるワークショップではなく、事前に私がMiroのテンプレートなど最低限の環境を用意しますが、

Day2の開催中にずっと立ち上げておき、オンライン参加者が好きに出入りしてもらい、より楽しめるように工夫してもらえたら嬉しいなと考えています。今回用意した環境で不十分なことがあれば、そのアイデアを次のフェスに繋げてより良い廊下にしていきましょう。

なお、これを実施した場合にも、Discordを使わないようにしたいわけではなく、現地参加者含めたフェス全体のコミュニケーションはこれまで通りDiscordを使いつつ、オンライン参加者の居場所としてZoomを用意したい、という提案になります。（もちろん最終的にはZoomである必要もないです）

スクラムマスターを始めた人からよく、「ファシリテーションに苦労している」という声を聞きます。確かに、スクラムマスターとして活動を始めた際に、最初に直面する試練はスクラムイベントをはじめとした「チームの議論の場」をどう進行するかだと思います。自分自身も、初めてスクラムマスターとしてスクラムイベントを進行する立場になった時の不安な気持ちをよく思い出します。

スクラムイベントを効果的な場にするためには、参加者の主体的な参加が欠かせません。そのために、スクラムマスターはファシリテーションのスキルを活用してチームを支援することができます。

ファシリテーションはスクラムマスターの重要なスキルであり最初の壁とも呼べますが、体系的に学習するのが意外と難しいと感じます。書籍はたくさんありますし、Webページもたくさん見つかりますが、細かいテクニックの話が多く、理論や原則を学べる情報はあまり見つかりません。

本セッションでは、自分自身がファシリテーションを学ぶ上で参考になった情報を紹介しながら、スクラムマスターのファシリテーションスキルの学び方について掘り下げたいと思います。

こんにちは、行動力おばけです。

このセッションは、RSGTやスクラムフェスのようなフラットで熱いコミュニティを、日本の伝統的な大企業（以下、JTCと称す）の中にも作って会社の文化を変えていきたい！
と思っているけどなかなか進められていない、継続しない、変化しない！と悪戦苦闘している方々に向けて、全力で背中を押すセッションです。

とある共通の目的を持った登壇者の2名の雑談から始まった社内コミュニティが、社内と社外のドメインの異なる人たちが混ざり合い、一年以上経過した今でも継続している持続的なコミュニティへと成長しました。
この事例を紐解き、JTCのカルチャーを変えていく行動のヒントになるようにお伝えします。

------------------------------------------

社内を盛り上げたい！けど､､､

RSGTやスクラムフェスなど社外イベントで、「よしやるぞ！」と熱量が上って会社に戻ったものの、視聴会や読書会などいざ社内で実践してみてもなかなか継続しない。社内で同じパッションを持った仲間が見つからない。そんな経験ありませんか？
それはなぜでしょう？社内には同じようなパッションを持った仲間が本当にいないのでしょうか？JTCの文化なのでしょうか？

始まりは2021年11月

私たちはJCSQEのソフトウェア品質技術者資格認定を受験しました。お互い一緒に受験したわけではなく、受験日にお互いがSNSに投稿した内容を見て知りました。

川西「来年は中級にチャレンジしようかなー、でも過去問集もないし勉強大変そうだな…仕事も忙しいだろうし…」
松原「じゃあ、一年後に向けて早速来週から勉強会でも始めましょうか」
川西「えっ？？」
松原「せっかくだし、社内で声掛けてワイワイやろー」

SQuBOK ABDキックオフ

こんな会話で社内に声を掛け、５人で社内勉強会が試験翌週から早速スタートしました。
５人全員が違う部署で役割も年齢もバラバラ。
勉強方法はワイワイやりたかったのでオンラインのアクティブ･ブック･ダイアローグでやってみましたがこれが大正解。
社内のとんでもないレジェンドが1人参加してくれたことでダイアローグでの学びが深い深い。
毎回勉強会の内容は社内ブログに公開しました。

持続しない社内コミュニティ

しかし、勉強会の仲間は増えませんでした。それどころか、皆さん「仕事が忙しくて」と言って1人、また1人と参加者が減り、ついにはレジェンドさんも来れなくなり、松原と川西の2名、もしくは松原の1人勉強会に。
こうゆう経験は初めてではありませんでした。

松原「やっぱり社内コミュニティは継続しないな…」
と思いながら1人でも継続していましたが、転機は思わぬところからやってきました。

品質ガチ勢が！！

松原は社内ブログにアウトプットするのと同時に、SNSにも発信していました。
それを見た品質ガチ勢が騒ぎ出したのです。

じゅんぺー「おー　なんかすごいことやってる！」
ねもと「次週遊びに行きたい気持ちw」
おおひら「楽しそう！」

ハッカーのフリをしたスーツ

別に社内だけに拘らなくてもいいじゃん！
このアジャイル界隈のコミュニティの人たち(ハッカー)も巻き込んで社内のお堅い人たち(スーツ)とワイワイやれたら、この文化を社内に輸入できるんじゃないか。ほんの小さな変化でも起こすことができるんじゃないか。
松原は自分はハッカーだと思っていたが、実はハッカーのフリをしていたスーツだったことに気付きました。

スーツとハッカーでカルチャーバブル

社内に社外の著名人を呼ぶと言うのはスーツたちにとっては見えない壁を作りがちです。
だけど、これはただの勉強会。社内とか社外とかないですよね。
このセッションでは、社内のスーツたちのコミュニティと社外のハッカーたちのコミュニティをフラットに繋いで一緒にワイワイ知識や愚痴をぶつけ合うことで、学びが深まるだけでなく、異なる価値観や文化が混ざり合って持続性の高いコミュニティへと成長した「俺流カルチャーバブルの作り方」を熱く語りたいと思います！

このコミュニティのパッションを自分の社内に持ち帰り、何か新しいことを始めたいと思っているそこのあなた！！
あなたの背中を力強く押させてください。

------------------------------------------

セッション内容

1. セッション全体の概要説明（5分）
   • 自己紹介
   • カルチャーバブル、ハッカーとスーツ、アクティブブックダイアローグの定義や例の説明
   • 本セッションで投げかけたいテーマ・課題を参加者と共有
   • 本セッションを特に誰に届けたいのか、何を持ち帰って欲しいかを参加者と共有
2.  社内コミュニティ形成期（3分）
   • 最初に登壇者2名で立ち上げた社内コミュニティの背景と集まった仲間たちのドメインの紹介
   • 第一回のABDとFun！Done！Learn！によるふりかえり
3. 社内コミュニティ衰退期（2分）
   • 参加者の中に社内のレジェンド的な存在がいるか/いないかによって雰囲気が変わる勉強会
   • モチベーションの低下に伴い参加率が減少していく勉強会
   • これらの問題から見えてくるスーツたちのカルチャーについて紹介
4. コミュニティ革命期（4分）
   • SNSへの継続的な発信により品質三銃士からの共感を獲得し、講師として招くのではなくメンバーとして巻き込む
   • 形式知ｘ実践知＝現場の生きた学び
   • 異なるドメイン（知識・経験・文化）のメンバーが集まることで起きた社内カルチャーの変化
5. まとめ・伝えたいメッセージ（4分）
   • カルチャーバブルを広げるパターンに紐づけた僕たち流のカルチャーバブルの紹介
   • 殻を破って異物を飲み込め！異なるドメインの文化が混ざり合って生まれるシナジー
   • スクフェス＝創発場！スクフェス参加をSECIモデルで考えてみる
6. 世の中のコミュニティ紹介（2分）
   • コミュニティ三銃士への感謝と世の中のコミュニティの紹介

NTTコムウェア九州支店は、NTTグループの一員としてミッションクリティカルな大規模システムをWFで開発することを得意としてきました。

しかし、時代が変わる中、WFの文化を尊重しつつも、生き残りをかけて変化していく必要がありました。（現在はNTTドコモグループの一員としての役割も期待される状況です。）
総勢6000名の伝統的な会社の、さらに支店という立場においては、新たな風を吹き込むのは簡単ではありません。そんな中、九州支店の若手社員が立ち上がり、様々なチャレンジをしてきました。
アジャイル開発にも、先行して取り組んでいた本社を巻き込みながら取り組んできました。加えて、「組織を変えるキーパーソン」の創出に関する活動も本社と共に実施してきました。

まだ道半ばではありますが、今回、博多にある九州支店を舞台に行ってきた変革活動、及び、その一環としてのアジャイル開発へのチャレンジや人材育成活動についてもご紹介いたします。

講演を通じて、「組織を変えようとしている人」と一人でも多くのつながりが形成できると嬉しいです。

※本講演は、NTTコムウェア株式会社に所属する2-3名での登壇を予定しています
　→2023/02/08：登壇者を登録しました。

私たちのスクラムチームでは、ユーザーストーリーに対して、QAが主体となってAcceptance Criteria（以下、ACとします）を書いています。

そして、できあがったACをチームのみんなで読む会をすることで、プロダクト品質、プロジェクト品質があがっていると感じています。

今回は、どのようにACを書いているかと、読み合わせ会でうれしかった具体例や効果をご紹介します。

ブログ：QAがAcceptance Criteriaにテストしたい項目を追加して、みんなでいつ何をつくるのか考えたよ

話し手の紹介：

　今のスクラムチームでQAエンジニアとスクラムマスターをしています。

　福岡生まれ福岡育ち福岡在住（福岡以外に住んだことがない）

　confengineでプロフィールを更新できない問題を引いているのでここにプロフィールを書いています。

一昔前は、スクラムマスターは社内で有志が手を上げてチャレンジする仕事でしたが、スクラムが世の中に浸透するにつれて、今では「スクラムマスター」というジョブとして直接採用募集を出す企業も少なくありません。

わたしも以前転職活動をした際には実際に「スクラムマスター」として募集をかけている企業に何社かコンタクトを取りましたし、現職でも「スクラムマスター」の採用責任者としての仕事を持っています。

そこで、このセッションではわたしの観測範囲ではありますが「スクラムマスターの採用事情」について掘り下げて考えてみようと思います。

そもそも「スクラムマスター」というのは職種なのかしら？

「スクラムマスター」の募集といいつつ、プロジェクトマネージャーとか、違う役割を期待してしまっていないだろうか？

その会社に採用されて数年後のキャリアはどうなっているのだろうか？

などなど、採用する側や、される側双方の視点で考えていきます。

10分程度質疑時間を設けようと思います

「親会社が、本気でアジャイル開発をやるそうだ」

４年前のある日、上司に呼ばれてそう告げられた私は、システム子会社から親会社へ出向となり、親会社組織の一員としてアジャイル開発導入・推進の取り組みに参加することになりました。

ある程度の規模や歴史のある会社で何か新しいことをやろうとか、組織を変革しようとすると、組織の大きさ・複雑さゆえの難しさがあることは多くの方が実感されていると思います。

もちろん私たちもその苦労は承知していたので、すでに変革を遂げた会社や先行他社の事例を参考にするべく多くの事例を収集し、可能であれば直接インタビューも実施しました。

その事例の多くには、熱いパッションと高い行動力を持ったリーダーが登場します。
エグゼクティブ層がトップダウンで推進するパターン、ボトムアップだけど熱い想いと高い行動力でどんどん変えていく人がいるパターン…

私は推進組織のメンバーと、そんな事例をもとにパワポ資料を作りながら、ふと考えました。

あぁ、みんなすごいなぁ、うちと同じようなお堅い大企業で、こんなに進んでるんだ。

で、、、当社だと、誰がそれをやるんだろう？？

私は性格上「他人のサポートに喜びを見出すタイプ」なので、できれば自分以外の誰か「すごい人」が現れて、ババッと行動して、あっという間に状況を変えて欲しい、私はそのサポートがしたいと思っていました。

しかし、もちろんそんなふうに状況が変わることは滅多にありません。

熱い想いをもってアジャイル推進を始めた初期メンバーは定期的な人材ローテーションで次々といなくなり、中堅層は「アジャイル」になかなか馴染めず、若手層は転職していってしまう。年数が経つにつれて高まり続ける期待値に、最古参の私は苦しい日々が続きました。

そして取り組みが始まって４年目の2022年。
ふと、潮目が変わってきたことに気づきました。

「今まで関わってきた開発の中で、一番満足度が高い」
「次はアジャイルでやりたい」

そんな声が、届くようになってきたのです。

うちの会社に相変わらず唯一無二の「すごい人」はいません。何か逆転ホームランのすごい施策を打ったかというと、そんなものも思い当たりません。
しかし自分たちにできる範囲で施策を考え、それぞれの得意分野で変革に向けた行動を続けることで、確かに何かが変わってきたのです。

このセッションでは、アジャイル導入を開始してからの４年間、当社のアジャイル推進組織がどのように変革にチャレンジしてきたかをご紹介すると共に、私自身がいつの間にか社内の「（ちょっと）すごい人」に変化していた話をします。

「自分なんかが組織を変えられるんだろうか…」「アジャイル推進が進まない…」と不安に思われている方に、私たちも変わってきたから、きっとあなたも大丈夫！と伝えられたらと思います。

Abstract

え？ゾンビスクラムに陥っている？？

そしてこのエンジニアマネージャーは強権を振るいスクラムチームをゾンビスクラムに陥れるラスボスゾンビだったのです・・・。

"ゾンビスクラムサバイバルガイド"のうち、本セッションで触れるところ

「RSGT2023に（エンジニア）みんなで行こうぜ！」

LAPRASのエンジニアほぼ全員である14名もの有志がRSGTに参加するきっかけになったのは弊社スクラムマスターの遠藤さんから送られてきたそんな一通のメッセージでした。この誘いがなければきっとRSGTに参加することはなかっただろう、私はそんなどこにでもいるであろうエンジニアの一人でした。それが今ではスクフェス福岡にプロポーザルを提出し「エンジニア以外のメンバーも一緒に鑑賞会しようよ！」と呼びかける側になりました。

14名という大人数でRSGT2023に参加することができたのは「幸運だった」と言う他ありません。過去のRSGTに参加していた遠藤さんが昨年、二人のエンジニアを誘って参加していました。その三名が社内Slackで盛り上がっている様子をCTOが見ており、その時に「これはもしかして全員で参加したほうがいいのではないか？」と思っていたそうです。そして実際に全員の参加にかかる費用を会社負担にできるように根回ししてくださったことで誘われたエンジニア側は「みんなも一緒なら」とかなり気軽に参加できました。一つでも歯車が狂っていたら「エンジニア全員で行く」という計画は頓挫していたでしょう。組織としての懸念は「参加はしたものの、定常業務を停止してまで参加しておいて投資に対して見合うリターンが得られないかもしれない」という点で、これについてはエンジニア陣を信頼してくださった社員の皆様に感謝してもしきれません。

楽しみに思いつつも「なにか一つでも持ち帰られれば」くらいの気持ちで挑んだRSGTは蓋を開けてみれば学びの連続で、中でも毎日の招待講演はどれも登壇者の熱意がどんどん伝わってきて「後からじゃ質問ができなくなるかも」と真っ先にぶつかりに行きました。特に二日目のLyssaさんに投げかけた「これからアジャイルを受け入れて進むためにどうしたらいいか」という疑問への「私に真っ先に質問したんだからもうあなたはスタートラインに立っている」という返答は私の心の奥深く響きました。他にも日々感じていたもやもやを解消するための具体的なメソドロジーとしてペアプロやモブプロを活用するアイデアをセッションから学んだり、コーチズ・クリニックで実践に結びつけるためのアドバイスを頂いたりすることで具体的なアクションにつなげることができました。

チームとしてはカンファレンス中のSlackは大盛りあがりで、それぞれのメンバーが自分たちのニーズや興味に従ってセッションを聞いたりコーチングを受けたり人と議論をしていたりという様子が見て取れました。最終日はクロージングの後にレンタルスペースに移動して社内OSTを実施して、RSGTに参加して改めて取り組みたい組織内の課題やその改善方法、具体的に取り組みたいアクションについてじっくりと話し合いました。ふりかえりも兼ねたこの社内OSTのおかげで「個々人が参加して学びを得た」という状態から一気に「チームとして参加した」という状態に昇華されました。その結果として週明けから業務中に起こせる具体的なアクションが生じたりそのアクションを起こしやすい空気づくりに繋がりました。

「全員で参加する」というアクションによって「参加のハードルが下がり」「同じ場の空気や熱気を共有し」「様々な視点からの学びを得る」ことができ、「全員でふりかえる」というアクションによって「自分の学びを言語化し」「異なる視点を認識し」「相互理解と次のアクションにつなげる」ことができました。その効果はすでに「エンジニアの自律的なアクションの増加」や「コミュニケーションの増加」といった形で実を結びつつあります。私個人の経験、そしてLAPRASのエンジニアチームが実践した事例がヒントとなって皆さんの組織で仲間を増やしたりアジャイルの文化を広めるきっかけになれば幸いです！

事前社内勉強会の様子

LAPRAS公開社内勉強会「教えて！RSGT2023の楽しみ方」#1

LAPRAS公開社内勉強会「教えて！RSGT2023の楽しみ方」#2

私はアジャイルには20年ほど前から取り組んでおり、アジャイルコーチとして10年ほど活動しています。
10年前から、自分が大切にしていることはそれほど大きく変わっていませんが、もたらすこと、考えていること、やっていることは変わってきています。

そんなアジャイルコーチについて最近特に「アジャイルコーチってどんなことをするの？」と聞かれることが何度かありました。

理由の1つにアジャイルコーチと名乗る人が10年前と比較して増えたこともあるでしょう。また必要に応じて、いろいろな組織が外部の力を適切に借りる選択をすることが増えたかもしれません。その一方、1つのチームや組織が複数のアジャイルコーチの振る舞いを見たり、比べたりする機会を持つことはそこまで多くないかと思います。

私は、アジャイルコーチとしての経験が長い人ほど、その経験に応じて引き出しがあり、それぞれのアジャイルコーチとしての考えや特徴が強く出てくるように思います。

アジャイルコーチの力を借りる時には、そのアジャイルコーチがどのような価値をもたらすのか、どんな考えをしているのか、なにを得意としているのかを知ることが、より良い結果を引き出すポイントの1つです。

このセッションでは、私がアジャイルコーチとしてもたらそうとしているのか？何を考えて、どんなことをしているのか？という"アジャイルコーチの1つの類型、中村洋の場合"をお話します。