スクラムフェス大阪2020の基調講演「今あえてのスクラム」の拡張版です。
（といってもテーマが同じだけで、再演ではなくまったくの新作です。）

何かしらのプレッシャーがかかったとき、「うっ」と感じたことはありませんか？ アジャイルな考え方は、そのような状況でも役に立ちます。

私のキャリアの中で大きな転機となったのは、大きな仕事に直面したときや、これまで経験したことのないチャレンジをしなければならなかったときです。このセッションでは、私のキャリアを振り返りながら、なぜチャレンジや実験が必要なのかをお話ししたいと思います。

実験や挑戦は、学ぶためのチャンスです。学ぶことは成長につながります。
個人として、チームとして、成長するために必要な環境づくりについてお話しします。

自分自身が成長したい人や、チームの成長を促す人が、その思いを強くするためのきっかけとなれば幸いです。

コメント機能が使えないようなので、別の場所でいただいたフィードバックにコメントします。

- 2020年からの拡張ポイントは知りたいです

2020年では具体的な経験とその時どうしたかについては話していないので、より具体的な話になります。2020年では概念的な話しかしなかったので、メッセージを具体的にしています。

- 純粋にみほらぶさんが2023年の今、過去の2020年の講演を聞いてどんなことを感じるのか？(想いに変わりはあるのか？)というのを聞いてみたいです

感想は「よく喋るなこいつ」ぐらいです。
思うところにあんまり変わりはないです。大事だと思うことなので、同じことを何度でも言います。

- 大きなウッはどうですか

2020年では話さなかった具体的な「うっ」のポイントに触れていきます。それぞれのポイントが今でこそ小さな「うっ」と言えるけど、今思うとまあまあ大きな「うっ」ばかりかもしれません。

- 知ることができるっていうのはOutcomeというよりはOutputの表現を変えただけっぽいなーって思いました

行動を促せればよいとは思いますが、行動するかはみなさんにかかっているので保証しません

〜選手は体を鍛え技を磨くように、リーダーは言葉の力を磨く〜

みなさん、ペップトークをご存知ですか？

アメリカで生まれた、スポーツの試合前で行われる
選手に向けた激励のショートスピーチから生まれて、
現在、教育やビジネスの現場でも活用されるようになってきた
自分や周りへの声がけのことを言います。

私はスクラムマスターや組織のメンター※の活動をする中で、
「日々頑張っている目の前の仲間を応援したい！」と
強く願い過ごしていた2022年夏にこのペップトークに出会い、

• 上記の活動に間違いなく効く！
• アジャイルの現場に取り入れることで良い循環が生まれる！
• 自分自身のことの励まし方も知ることができそうだ

と、ものすごい化学反応が起こる可能性を反射的に感じたのでした。
(※メンター：会社の中で異なる部署の人と、フラットな関係でありながらその人がより活躍できることを応援する役割)

私自身、
これまで散々ネガティブな言葉で人のやる気を奪ったり、
上司や身近な人から奪われたと感じたりしてきた過去が何度もあります。

自分も親も先生も上司も
実は励まし方を習ったこと、ないのでは・・・？

このセッションでは、ペップトークと、半年間、研修と実践を積み重ね自分自身や周りにどんな変化が起こったのか、
そしてスクラムチームや組織にどんな効果があるのかについてご紹介します。
みなさんもペップトークと「3つの武器」を手に入れて、自分や周りにかける言葉を磨いてみませんか？

大規模とかスケーリングの話も普通に語られるようになり、アジャイルでも大規模なシステムは開発保守することができることがわかってきました。

でも、「初めてやってみるなら小さなチーム、小さなプロダクトから」というのが原則ですし、私もよくクライアントに伝えています。

「言いたいことはわかるけれど、この既存の巨大システムどうすんのよ？」

このセッションでは、大きな既存システムをアジャイルでどうやって扱い始めるかという話をしてみようと思います。

「助け合おう」とよく耳にします。ところが、助けるとは何なのか、助け合えているとはどのような状態なのか、意外と雰囲気でやっていたりしませんか。このセッションは「サポート」という側面から助けるという行為を分類し、解説します。そして仕事の中で、サポートの偏りを発見し、組織的にサポートを育む仕組みを作り、「助けること」と「助けられること」にうまくなるセッションです。

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日々の中で、どれくらいピッタリなサポートができているでしょうか。
・問題にぶつかって悩んでいるとき、同僚に激励してもらった。けれど問題は解けず、大変なままだった。
・精神的に疲れていて、ちょっとしたことで落ち込んでしまう。「こうすればいい」と方法を教えてもらったけれど、そうじゃない。

相手が支えようとしてくれたけど、自分の状況には合わず、かえってぎくしゃくしたやり取りにお互い疲れてつかれてしまった…そんなことはないでしょうか。ちょうどいいサポートは難しいことです。

たとえば、サポートが行われる場面は多様です。
・メンバー同士のサポート
・リーダーからメンバーへのサポート
・専門職から非専門職へのサポート
・時間のあるメンバーから、繁忙期のメンバーへのサポート

行われるサポートも多様です。
・一緒に行う、代わりに行う直接サポート
・有益な知識を伝える情報サポート
・励ましや応援をする情緒サポート
・目標やフィードバックを伝える評価サポート

さまざまな状況で多様なサポートが行われていますが、このサポートを体系的に学んだり、トレーニングしたり、現在の状況のアセスメントをとることはほとんどないと思います。一人ひとりの経験から工夫されていることが多いと思います。

このセッションではサポートの種類、現在のサポートチェック、自分のサポートの癖、サポート計画を通して、「そうそう! それ、ほんと助かります!」を実現するセッションです。

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SCRUM FEST SAPPORO 2021では「相談」に関するセッションをしました。相談を「問題解決を協働で取り組む短時間多頻度活動」と定義し、相談が想像以上にチームや組織全体にとって大きな影響を与える要素であることを紹介しました。このセッションではさらに一歩進み、「助かる～!!」にあふれるチームを、サポートの観点から実現する方法を紹介します。

基礎にして奥義「相談」で人を助けることを追求するぞ! 
https://speakerdeck.com/moriyuya/mastary-of-talk

■アジェンダ

サポートとは何か
なぜサポートは失敗するのか
サポートする能力とサポートされる能力
人間関係の中での助け合いとはソーシャルサポート

ソーシャルサポートの4分類
・一緒に行う、代わりに行う直接サポート
・有益な知識を伝える情報サポート
・励ましや応援をする情緒サポート
・目標やフィードバックを伝える評価サポート

ソーシャルサポートのデザインをしよう
・チームのソーシャルサポートチェック
・過剰なサポートは?
・過小なサポートは?
・スクラムイベントで欲しいサポートは?
ソーシャルサポートのスキルを磨こう

■ セッション概要
本セッションでは、3年間菅原道真を研究してきた発表者個人の視点で、福岡の偉人である菅原道真の生涯をふりかえりながら、彼が残してきた功績とその過程をスクラムの三本柱&5つの価値基準をもとに紐解いていきます。
極めて厳しい逆風が吹き荒れる中でも自身の可能性を引き出せる分野を探し、決して天才とは言えないところからのスタートでも努力をし続けた菅原道真のエピソードからは、人間の可能性や、スクラムが一人の人生を変え得る可能性を秘めていることの示唆が読み取れると考えています。

■ セッションの流れ(詳細はOutline/Structure of the Talkを御覧ください)
はじめに、菅原道真の略歴を話します。時系列で略歴を語っていきながら、菅原道真につきまといがちな誤解や、彼の志、努力の過程をお話します。
その後は、スクラムの三本柱と5つの価値基準をベースにして、彼が成し遂げていたことや彼が考えていたことを紐解いていきます。このパートでは、実際に菅原道真が残してきた発言をベースにしつつ、人生の岐路とも言えるような場所でスクラムの三本柱と5つの価値基準を実装していたことをお伝えします。
最後に、これまでの話を総括して現代でも通じる部分や教訓を考え、みなさんがそれぞれの現場や個々人の人生でスクラムを実践する意義や実践方法の一例を提案します。

こんにちは、世界。

どうも、ただのテスターです。

みなさん、スプリントレビューって、楽しいですよねー！

スプリントでの成果として、プロダクトのデモをしたりして、関係者からフィードバックを貰うイベント。

自信満々のときもあれば、胸ドキドキなときもある。

嬉しいこともあれば、悔しいこともある。

プロダクト開発チーム一丸となって、スプリントレビューに臨む。

スプリントレビューは計画するのも、準備するのも、振り返るのも全部楽しい！

今回は、楽しすぎるうちのスプリントレビューについて、どんなことを考え、どんなことをしているか、楽しく語ってみたいと思います。

みんなで、スプリントレビューの楽しさを自慢しましょう！

Scrum Gatheringやスクフェスでは廊下が大事だと言われます。

ここで言う廊下とは、参加者同士が偶然に出会い、立ち話をしたり、気になるトピックについて話したりすることを意図しています。

スクラム実践者が集って話すことは、学びを深めたり、新たな視点を得たりできる、とても楽しい時間です。

参加者同士で色んな話ができるのが、イベントの醍醐味であるとも言えます。

最近のScrum Gatheringおよび各地のスクフェスは、現地参加者とオンライン参加者が参加するハイブリッド開催で行われます。

私は現地参加とオンライン参加両方を体験したことがありますが、オンラインの参加についてはメリットとデメリットがあるな、と感じています。

メリットとしては、全国どこでも簡単に参加してセッションを聴講できますし、体調不良や何か用事がある場合でも参加しやすいことがあげられます。

一方で、デメリットとしては、現地の美味しいものが食べられないことと、参加者同士の会話がしにいと感じることがあります。

美味しいものは自分で用意したり、品物を送ってもらったりすれば近い体験はできるかもしれませんが、参加者同士の会話のしにくさはどうしたものかと思っています。

もちろん、やろうと思えば、Discordで会話することはできます。ただ、これまでの実績として、日中帯に現地の廊下のようにDiscord上で会話が盛り上がっているのを見たことはありません。

せっかくフェスに参加するのであれば、参加者同士で話したい、オンラインにも廊下が欲しいと思っています。現地の人たちは現地の人たちで盛り上がるでしょう。オンラインの人たちもオンラインで盛り上がりませんか？

ただし現時点で、私として、どういうやり方が良いかはっきり分かっているわけではありません。なのでみんなで色々試していきたいです。

今考えているのは、セッション聴講用以外に1つZoomやMiroをお借りして、オンライン参加者が集まる場を作れないか、ということです。

以下のような使い方を想像しています。

• ブレイクアウトルームにYouTube配信されているセッションを声を出しながら聴講できる部屋を作る
• Miroに自己紹介用のテンプレート（偏愛マップなど）を用意して、それを使って話せる部屋を作る
• MiroにOSTのように話したいテーマを貼れるようにしておいて、興味がある人がいれば部屋に入って話す
• 特に用事がなくてもZoomのメインルームに（カメラOFF、マイクOFFでも可）入るとMiroと合わせて何となく人の気配を感じられる
• セッションの間の休憩時間に強制的にブレイクアウトルームに振り分けて知らない人同士で話す機会を作ってみる
• 今観ているセッションをMiroのスタンプなどを使って可視化してみる、感想戦の部屋を作る

想定としては、特定の時間だけ行われるワークショップではなく、事前に私がMiroのテンプレートなど最低限の環境を用意しますが、

Day2の開催中にずっと立ち上げておき、オンライン参加者が好きに出入りしてもらい、より楽しめるように工夫してもらえたら嬉しいなと考えています。今回用意した環境で不十分なことがあれば、そのアイデアを次のフェスに繋げてより良い廊下にしていきましょう。

なお、これを実施した場合にも、Discordを使わないようにしたいわけではなく、現地参加者含めたフェス全体のコミュニケーションはこれまで通りDiscordを使いつつ、オンライン参加者の居場所としてZoomを用意したい、という提案になります。（もちろん最終的にはZoomである必要もないです）

スクラムマスターを始めた人からよく、「ファシリテーションに苦労している」という声を聞きます。確かに、スクラムマスターとして活動を始めた際に、最初に直面する試練はスクラムイベントをはじめとした「チームの議論の場」をどう進行するかだと思います。自分自身も、初めてスクラムマスターとしてスクラムイベントを進行する立場になった時の不安な気持ちをよく思い出します。

スクラムイベントを効果的な場にするためには、参加者の主体的な参加が欠かせません。そのために、スクラムマスターはファシリテーションのスキルを活用してチームを支援することができます。

ファシリテーションはスクラムマスターの重要なスキルであり最初の壁とも呼べますが、体系的に学習するのが意外と難しいと感じます。書籍はたくさんありますし、Webページもたくさん見つかりますが、細かいテクニックの話が多く、理論や原則を学べる情報はあまり見つかりません。

本セッションでは、自分自身がファシリテーションを学ぶ上で参考になった情報を紹介しながら、スクラムマスターのファシリテーションスキルの学び方について掘り下げたいと思います。

少し前に以下の記事が話題になっていました。

• 家族やプライベートを犠牲にして仕事や実績を得ていたことから目を背けられなくなった件

私も子供が生まれて、生活のリズムや優先順位が大きく変化しました。
同じくらいのタイミングでコロナ禍になり、リモートワーク中心の生活になりました。
そのタイミングで自分の時間の使い方や、コミュニティとの関わりを考えるようになりました。

冒頭の記事を読んだとき、タイトルや内容の言葉は少し強く感じるものの、自分自身を思い返していろいろと思うところがありました。

このセッションでは、子育てをしながらコミュニティとの関わり方や学習との両立について考えてきたこと、実践してきたことについて話してみようと思います。
正解はないと思いますが、一緒に考えることに意味があると思います。
ぜひ一緒に考えましょう！

■5年間続けている、子育てエンジニアAdvent Calendar

• 子育てエンジニアAdvent Calendar 2022
• 子育てエンジニアAdvent Calendar 2021
• 子育てエンジニアAdvent Calendar 2020
• 子育てエンジニアAdvent Calendar 2019
• 子育てエンジニアAdvent Calendar 2018

■子育てエンジニアAdvent Calendarで書いてきた記事

• 大人が楽しそうに学んでいる姿を子供に見せる
• 「子供が生まれると自由な時間が減って学習できなくなる！」なんて今考えるとおこがましかった #子育てエンジニア
• 家族はあなたと私ではなく、私たちでできている
• 男性エンジニアが育児休暇を取ってみたんだけど質問ある？

一昔前は、スクラムマスターは社内で有志が手を上げてチャレンジする仕事でしたが、スクラムが世の中に浸透するにつれて、今では「スクラムマスター」というジョブとして直接採用募集を出す企業も少なくありません。

わたしも以前転職活動をした際には実際に「スクラムマスター」として募集をかけている企業に何社かコンタクトを取りましたし、現職でも「スクラムマスター」の採用責任者としての仕事を持っています。

そこで、このセッションではわたしの観測範囲ではありますが「スクラムマスターの採用事情」について掘り下げて考えてみようと思います。

そもそも「スクラムマスター」というのは職種なのかしら？

「スクラムマスター」の募集といいつつ、プロジェクトマネージャーとか、違う役割を期待してしまっていないだろうか？

その会社に採用されて数年後のキャリアはどうなっているのだろうか？

などなど、採用する側や、される側双方の視点で考えていきます。

10分程度質疑時間を設けようと思います

「親会社が、本気でアジャイル開発をやるそうだ」

４年前のある日、上司に呼ばれてそう告げられた私は、システム子会社から親会社へ出向となり、親会社組織の一員としてアジャイル開発導入・推進の取り組みに参加することになりました。

ある程度の規模や歴史のある会社で何か新しいことをやろうとか、組織を変革しようとすると、組織の大きさ・複雑さゆえの難しさがあることは多くの方が実感されていると思います。

もちろん私たちもその苦労は承知していたので、すでに変革を遂げた会社や先行他社の事例を参考にするべく多くの事例を収集し、可能であれば直接インタビューも実施しました。

その事例の多くには、熱いパッションと高い行動力を持ったリーダーが登場します。
エグゼクティブ層がトップダウンで推進するパターン、ボトムアップだけど熱い想いと高い行動力でどんどん変えていく人がいるパターン…

私は推進組織のメンバーと、そんな事例をもとにパワポ資料を作りながら、ふと考えました。

あぁ、みんなすごいなぁ、うちと同じようなお堅い大企業で、こんなに進んでるんだ。

で、、、当社だと、誰がそれをやるんだろう？？

私は性格上「他人のサポートに喜びを見出すタイプ」なので、できれば自分以外の誰か「すごい人」が現れて、ババッと行動して、あっという間に状況を変えて欲しい、私はそのサポートがしたいと思っていました。

しかし、もちろんそんなふうに状況が変わることは滅多にありません。

熱い想いをもってアジャイル推進を始めた初期メンバーは定期的な人材ローテーションで次々といなくなり、中堅層は「アジャイル」になかなか馴染めず、若手層は転職していってしまう。年数が経つにつれて高まり続ける期待値に、最古参の私は苦しい日々が続きました。

そして取り組みが始まって４年目の2022年。
ふと、潮目が変わってきたことに気づきました。

「今まで関わってきた開発の中で、一番満足度が高い」
「次はアジャイルでやりたい」

そんな声が、届くようになってきたのです。

うちの会社に相変わらず唯一無二の「すごい人」はいません。何か逆転ホームランのすごい施策を打ったかというと、そんなものも思い当たりません。
しかし自分たちにできる範囲で施策を考え、それぞれの得意分野で変革に向けた行動を続けることで、確かに何かが変わってきたのです。

このセッションでは、アジャイル導入を開始してからの４年間、当社のアジャイル推進組織がどのように変革にチャレンジしてきたかをご紹介すると共に、私自身がいつの間にか社内の「（ちょっと）すごい人」に変化していた話をします。

「自分なんかが組織を変えられるんだろうか…」「アジャイル推進が進まない…」と不安に思われている方に、私たちも変わってきたから、きっとあなたも大丈夫！と伝えられたらと思います。

福岡銀行で働き始めて6年。

銀行支店→本部での企画業務の経験を経て、2022年5月からPOに任命され、スクラムに関わり始めました。

すでに企画はスタートしていたので、社内で検討済みの機能をバックログに落として、ロードマップ引いて、リリースに間に合うように管理して、、、

………。

あれ？

これでいいんだっけ？

本に書いてあることや、セミナーで聞く話となんか違う。

今までは上司の言うこと聞いていればよかったけど、本当にこれでいいんだっけ？

何かおかしい。

何か変えないと。。。

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今日まで半年ちょっとPOを経験して、今までのスクラムに関係ない業務をしていた時の考え方とスクラムに携わった時の違和感を言語化して、皆さんにお伝えできればと思います。

同じような違和感を抱えている人もいると思いますので、似たような境遇の人もいるんだ！と、少しでも前向きな気持ちになっていただけると幸いです。

「RSGT2023に（エンジニア）みんなで行こうぜ！」

LAPRASのエンジニアほぼ全員である14名もの有志がRSGTに参加するきっかけになったのは弊社スクラムマスターの遠藤さんから送られてきたそんな一通のメッセージでした。この誘いがなければきっとRSGTに参加することはなかっただろう、私はそんなどこにでもいるであろうエンジニアの一人でした。それが今ではスクフェス福岡にプロポーザルを提出し「エンジニア以外のメンバーも一緒に鑑賞会しようよ！」と呼びかける側になりました。

14名という大人数でRSGT2023に参加することができたのは「幸運だった」と言う他ありません。過去のRSGTに参加していた遠藤さんが昨年、二人のエンジニアを誘って参加していました。その三名が社内Slackで盛り上がっている様子をCTOが見ており、その時に「これはもしかして全員で参加したほうがいいのではないか？」と思っていたそうです。そして実際に全員の参加にかかる費用を会社負担にできるように根回ししてくださったことで誘われたエンジニア側は「みんなも一緒なら」とかなり気軽に参加できました。一つでも歯車が狂っていたら「エンジニア全員で行く」という計画は頓挫していたでしょう。組織としての懸念は「参加はしたものの、定常業務を停止してまで参加しておいて投資に対して見合うリターンが得られないかもしれない」という点で、これについてはエンジニア陣を信頼してくださった社員の皆様に感謝してもしきれません。

楽しみに思いつつも「なにか一つでも持ち帰られれば」くらいの気持ちで挑んだRSGTは蓋を開けてみれば学びの連続で、中でも毎日の招待講演はどれも登壇者の熱意がどんどん伝わってきて「後からじゃ質問ができなくなるかも」と真っ先にぶつかりに行きました。特に二日目のLyssaさんに投げかけた「これからアジャイルを受け入れて進むためにどうしたらいいか」という疑問への「私に真っ先に質問したんだからもうあなたはスタートラインに立っている」という返答は私の心の奥深く響きました。他にも日々感じていたもやもやを解消するための具体的なメソドロジーとしてペアプロやモブプロを活用するアイデアをセッションから学んだり、コーチズ・クリニックで実践に結びつけるためのアドバイスを頂いたりすることで具体的なアクションにつなげることができました。

チームとしてはカンファレンス中のSlackは大盛りあがりで、それぞれのメンバーが自分たちのニーズや興味に従ってセッションを聞いたりコーチングを受けたり人と議論をしていたりという様子が見て取れました。最終日はクロージングの後にレンタルスペースに移動して社内OSTを実施して、RSGTに参加して改めて取り組みたい組織内の課題やその改善方法、具体的に取り組みたいアクションについてじっくりと話し合いました。ふりかえりも兼ねたこの社内OSTのおかげで「個々人が参加して学びを得た」という状態から一気に「チームとして参加した」という状態に昇華されました。その結果として週明けから業務中に起こせる具体的なアクションが生じたりそのアクションを起こしやすい空気づくりに繋がりました。

「全員で参加する」というアクションによって「参加のハードルが下がり」「同じ場の空気や熱気を共有し」「様々な視点からの学びを得る」ことができ、「全員でふりかえる」というアクションによって「自分の学びを言語化し」「異なる視点を認識し」「相互理解と次のアクションにつなげる」ことができました。その効果はすでに「エンジニアの自律的なアクションの増加」や「コミュニケーションの増加」といった形で実を結びつつあります。私個人の経験、そしてLAPRASのエンジニアチームが実践した事例がヒントとなって皆さんの組織で仲間を増やしたりアジャイルの文化を広めるきっかけになれば幸いです！

事前社内勉強会の様子

LAPRAS公開社内勉強会「教えて！RSGT2023の楽しみ方」#1

LAPRAS公開社内勉強会「教えて！RSGT2023の楽しみ方」#2

ある日のふりかえりでの一幕。

ーー今日は、あまりふりかえりで話が盛り上がりませんでしたね。

ーー最近はアクションもあまりでてこないし。

ーーもしかしたら、今の私達にはふりかえりは必要ないのかもしれませんね。

ーーですね！チームが成長した、ってことで！

ーーじゃあ、次回からふりかえりは月一回にしましょう。

このように、ふりかえりの効果が出ない→タイパが悪いから開催頻度を下げよう、というような状況と出くわしたことはないでしょうか。

この状況に陥ってしまうと、ふりかえりは停滞し、やがてふりかえりを止めるという意思決定につながっていきます。なぜなら、期間の長いふりかえりは短いふりかえりよりも難易度が高いからです。短いふりかえりがうまくいかなくなっているにもかかわらず「タイパが悪いから」と高難易度の長期間ふりかえりに切り替えてしまうことで「ふりかえりがうまくいかない」スパイラルに陥るのです。

このセッションでは、そうなってしまうメカニズム、そしてそこから脱却するための方法について解説していきます。

このセッションでは、RSGT2023のアドベントカレンダー(リンク参照)に書いた内容をより詳細に話すことで、自身がスクラムフェスやコミュニティに参加したことで持った夢と希望の話と、その夢と希望を叶えるために努力した過程の話をしていきます。特に、
・コミュニティに参加し始めてからの2年間、どのような想いで学び続けてきたのか？
・自身の転機となるような出来事が何だったか？
を中心にお伝えできればと思います。

上記のお話をすることで、
・参加者がそれぞれのペースで学びを深めるステップを考察する材料
・厳しい状況に立ち向かう勇気
・コミュニティの素晴らしさ
をセッション参加者の方々に受け取ってもらうことを目指します。

セッションを聞いた人が、スクラムフェスやコミュニティが秘める力を知り、もっと活用できるようになるとともに、明日から頑張れる勇気や希望がもらえるセッションにしようと考えています。

本セッションでは、家庭とコミュニティ(仕事)というトレードオフ関係にありがちな両者を、いかにして両立しているかのお話をしていきます。(どうやって時間配分をしていくかというよりも、このトレードオフ関係をいかにしてぶち壊していくかのお話をします)

自分は仕事とは別に趣味でコミュニティ活動に参加してきましたが、2022年に結婚し、家庭のことも考える必要性が出てきました。
結婚した当初は両立に苦しむ場面が多くあり、パートナーからも多種多様な不満が寄せられましたが、アジャイルの考え方やこれまで学んできたことを活用しながら、いかにしてトレードオフの関係を作らずにすべてを両立させるかを考えていき、改善を続けました。
こうして改善を続けた結果、週に30時間以上(睡眠時間は含めず)はパートナーと二人で過ごす時間を作りながら、一年間で693回のコミュニティ活動に参加することができるようになり、ようやく徐々に両立ができるようになってきた実感が持てるようになりました。

こうした経験を踏まえて、家庭とコミュニティの両立をしてコミュニティに自分が満足するだけ参加するためにやってみて効果があったことや、アジャイルソフトウェア開発宣言の考え方をどのように活かすと家庭とコミュニティの両立が実現できるのかを本セッションではお話してみようと思います。

自分自身、まだまだ試行錯誤している部分も多くあるのですが、コミュニティとプライベートの両立が難しいと感じている方々の参考になるお話ができれば幸いです。

競合価値のフレームワーク（Competing Values Framework）は、ミシガン大学のキム・キャメロン、ロバート・クインらにより開発された組織文化の診断フレームワークです。
本フレームワークを利用すると、組織が２軸の４つの分類で強さが表現されます。Collaborate(協力的)、Create(創造的)、Compete(競争的)、Control(安定的)の４つの分類で強い箇所、弱い箇所を分析し、目指す姿とのギャップについての議論を促進したり、組織のリーダーシップについての議論を促進することができます。

弊社では、昨年末に全社を対象にアセスメントを実施し、組織の改善への活用を試みています。本セッションでは、弊社の取り組みや今後の展望についてご紹介します。

「”チーム”よりも大きい範囲を対象に、みんなで進むべき方向を策定していくためにやったこと」をお話します。

みんなで大事にする価値観やビジョンの共有をして、ワクワクできるチーム作りをしますよね。

より大規模な範囲で策定や議論をしていくと、数人規模のチームが相手の時とは違った工夫が求められたり気をつけたいポイントが出てきました。
進めていく中で気づいた、「チームを扱うか、部門のような単位を扱うか」による差分や共通点をシェアします。

組織開発の一環で、MVVや行動指針を設置している組織は非常に多いです。
開発部門だと、「Tech Vision」と呼ばれる体系が国内でもチラホラと見られるようになりました。

そうした組織の大上段となる指針を、自分がゼロから策定していったことはありますか？
全社での取り組みであれば、経営や人事部門が先導して進める事になるかと思います。他方で、「自分の部門にも、職能や領域に特化した指針を定めたい」と思ったら、自ら動くしかありませんよね。

私は、中途入社→Tech Lead(→後にEngineering Manager→VP of Engineering)というロールを担っていく中で、「もっとウチの開発組織を良くしたい！士気をあげたいし、技術力も上げたい！」「そのために目線を揃える何かを・・・」と探求を始めることになります。
そして、正に自分が「ゼロから組織のための北極星(共有する理想像)・価値基準(理想へ向けた行動の選び方)を策定して行こう」と立ち上がったのでした。

が、いざやってみると、具体的なプロセスについては情報があまり手に入らず、待っていたのはウンウン唸りながらの道のりです。

そこで、私と同じように「自分が率先して、この組織の未来を描こう！」という役割を担おうとしている誰かに向けて、「いかにして、部門全体を巻き込む指針を作っていったか？」を共有したいと思いました！

このセッションでは、「実際に策定した際の流れ」「巻き込み方」「フィードバックのもらい方、気をつけたこと」「今後の展開について考えていること」をお話しします。私の体験のシェアによって、これから取り組んでいく人たちの「産みの苦しみ」が軽減されて欲しいなと思います。

また、この取り組みは、決して「ただ苦しかった」だけでは無いこともお伝えしたいです。
組織にいる多くの人の話を聞いていると「ここにいる人達が大事にしているものを、もっと良い形に育んでいきたいな」と感じたり、策定される内容が見えてくるにつれて「これなら、みんなでワクワクしていけそうだぞ！！」と勇気も湧いてきたのでした。

「どうして策定をしようと思ったのか」「実際にどう進めたのか」「それをどのように「現実」に反映させていくのか」を扱います。
一連の流れを通じて、「部門で共有するビジョンを持つことの魅力、価値」について考えてみるきっかけとなれば幸いです。

これから似たような取り組みをしていこうとしている人はもちろん、そうではなくても、もし「自分のチームは素敵な仲間だけど、部門や組織全体については、そんなに強い一体感や期待を持てていないかもな」という人が居たら、何かできそうな事を見つけていきませんか？

※ 自身がWebプログラマなので、技術領域の部門を扱った事例になりますが、そうした分野にない方でも参考にしていただけると思います

私たちは、筑波大学と千葉工業大学の4年生です。私たちのチーム、「いわき」は筑波大学のenPiTという授業内で組まれたチームのひとつです。そのチームで開発者をしている「amixedcolor」と、スクラムマスターをしている「たけのこ」が話します。

チーム「いわき」が 良いチーム を目指して行った16個の事柄から、特に伝えたい 3つの事柄 をピックアップしてお話しします。なお、 良いチーム について、私たち2人の解釈が時期によって異なり、最終的には以下のようなチームとしていました。

• 全員がここに居て良いと思えるチーム
• 納得感の高い取り組みができているチーム

活動前半での 良いチーム の解釈は

• 発言が活発なチーム

でした。 3つの事柄 とは、

• ペアトーク
• 個々を示すアイコン
• グラデーション投票

です。これら解釈と事柄について、以下の内容を話します。

• 解釈
  
  • それぞれの理由
  • 解釈が変わった背景
• 事柄
  • 背景
  • やったこと
  • おきたこと
  • わかったこと

各項目の内容はアウトラインをご覧ください。