Management 3.0 考案者のヨーガン・アペロ氏の著書に「Managing for Happiness」がありますが、現在、日本語訳を進めており、（うまくいけば）6月あたりに出版する予定です。

このセッションでは、出版に先駆けて本に出てくるプラクティスを無理くり全部詰め込んでひととおり体験してしまえるようなワークショップを実施したいと思います。

本に出てくるプラクティスは、以下のとおり12個とたくさんあるのをぎゅうぎゅうに90分に詰め込むので、おそらくジェットコースター的なスピード感満載のワークになるかと思いますが、それすら楽しんでもらえるような形で参加してもらえると嬉しいです！

ひとりで進行する予定なので、ワークはフィッシュボウル（参加者を内側の円と外側の円で分けて、内側の円の方にワークに発言する役割として参加してもらい、外側の人はそれを見守る役割として参加してもらう形）的に3-5人に直接的に参加してもらい、後の方にはそれを見てチャットなどで間接的に参加してもらう形にする予定です。

体験できるプラクティス（予定）

- Kudoカード

- パーソナルマップ

- デリゲーションボード

- バリューストーリー

- エクスプロレーションデイズ

- ビジネスギルド

- フィードバックラップ

- スコアボードインデックス

- メリットマネー

- ムービングモチベーターズ

- ハピネスドア

- セレブレーショングリッド

私は Chatwork 株式会社にて、エンジニア・バックグラウンドで組織開発に携わっています。

Chatwork は今年で 11 周年を迎える息の長い SaaS となるのですが、社会の DX が加速することに伴って求められるプロダクト成長を実現するために、開発組織の構造変革や技術的負債へと向き合う必要がでています。

そのための組織開発は、不確定要素を持ちながらもスピードが求められるため、Chatwork においてはエンジニアと人事を一同に介した "DevHR" というチームを作り、スクラムを応用して PDCA を回しています。

本セッションでは、Chatwork における DevHR の活動を紐解くことで、組織開発や人事領域へのスクラムの応用可能性を考察します。

宿泊業界は新型コロナウィルスの影響で大打撃を受けましたが、そんな中でも星野リゾートの内製化は止まりません。むしろ事前に内製化していたからこそコロナ禍でも成長する会社を支えることができました。

そして会社の成長に比例して増えていくプロダクト、より重要になってくる関係部署との協働、7年前は4人しかいなかった情報システムグループも今や50人と急成長。そんな星野リゾートが「スクラムマスターが足りない」とのことで、昨年の秋にスクラムマスターとしてジョインしました。

組織文化が重要であると説く書籍『ユニコーン企業のひみつ』では、「エンタープライズ企業になるとスタートアップの頃のような小回りの利く筋肉を上手に柔らかく動かす方法を忘れてしまう」と書かれてあります。星野リゾートの情報システムグループも3年前はスタートアップのようなもの。今まさにスタートアップからエンタープライズ組織へと急拡大する中で、いかにしてスタートアップの良さを維持しながら規模の経済性を獲得するのか？そういう問題意識を持ちつつチームと一緒に歩んだスクラムマスターが半年間で学んだことをお話させていただきます。

スクラムを勉強する方法はたくさんありますが、その中でも特に短期間でスキルアップしやすいのが各種研修への参加です。無認定のままアジャイルコーチとして数年やってきたkyon_mmがついにScrum Allianceの研修をうけてみました。また、実践者であるbleis-tift、アジャイルコーチであるoshige、ビギナーであるyamajiも各種研修をうけてきています。そこでたくさんのことを学び、研修の善し悪しについて考える機会もふえました。

今回はScrum Allianceの研修をうけてみた感想と、Scrum Allianceが策定している「この研修ではこれ学べるから期待しておけよリスト」に本当に研修が合致しているのかの検証結果をご紹介します。みなさんが研修をうけるさいの参考になれば幸いです。

長期間にわたり、保守・開発を続けていると、メンバーの間にいつの間にか上下関係ができてしまい、うまく行っていたスクラムチームがいまいちな状態になったことはないでしょうか？
私たちにもそのような時期がありました。そのようなチームに突如訪れたメンバー交代、そして入ってきたのは、アジャイルをやったこともなければ、エンジニア経験も浅いメンバーたち。
そのようなメンバーを中心として、チームを再構成する中で、アジャイル開発を体験したメンバーがどのように成長を遂げ、新しい形でチームを作り上げていったのかお話します。

チームを作るのに、何かとらわれのようなものを持っていないでしょうか？
チームとは何か、チームとして達成したいものは何か、私たちは何度も話し合い、自分たちにあった形で変えてきました。
アジャイルどころか、システム開発自体も知らなかったメンバーもいるなかで、スクラムを中心に取り組むこと、諦めることを先入観なしに行うことで、チームの雰囲気も変わり、大きく成長をすることができました。

チームビルディングに悩んでいる方のご参考になればと思います。

プロダクトの成長を加速させるため、チームをスケールさせるという選択肢を取ることになったとき、プロダクトオーナーは最もスケールが難しい役割の一つでしょう。

このセッションでは、POと開発者の分業、プロダクトマネージャーを含むPOチームの組織化、アジリティを高める組織デザインへの挑戦と私が実際に体験し試行錯誤した内容と得た知見を発表します。

前提としてSaaSのToB、専門性の高いドメインを扱っているプロダクトであり、LeSSのプロセスを採用しています。

Chatworkではここ数年社内でスクラムの実践が進んでいます。

そこで、社内のスクラム実践者を集めて、それぞれ5分ずつのLT大会を開催！
社内でそれぞれの所属チームでの取り組みやエピソードを、開発者、スクラムマスター、プロダクトオーナーなどさまざまな立場から一挙にご紹介しようと思います！！

特別ゲストとして、Chatworkをご支援いただいているアジャイルコーチの山根さんも参戦予定！！

ここ数年のRettyはアジャイル関連・技術関連のカンファレンスに複数人の登壇者を輩出できています。業務を通じて学んだことを社外でアウトプットし、更なる学びを業務に取り入れることが当たり前の文化がつくれていますが、最初からできていたわけではありません。

基本的なことを地道に実践しているだけではありますが、工夫している取り組み・その背景にある考えを整理して共有することでコミュニティ・カンファレンスのさらなる活性化に繋がればと思っております。

RSGT/スクラムフェス大阪・三河・札幌に計9名、14回の登壇。

• スクラムフェス大阪2020
  • スクラム開発におけるマネジメント、目標設定・フィードバック・評価
  • 教えて！あなたの一歩を後押しした本！『旅するAgile本箱LT』 #ハッカーライフラボ
• スクラムフェス三河2020
  • リモートワーク × カンバン - Rettyのカンバンお見せします！ -
  • 新卒3ヶ月目でスクラムマスターをやった話
• スクラムフェス札幌2020
  • もりあがるスプリントレビューをしよう
• Regional Scrum Gathering Tokyo 2021
  • 「全社で大規模スクラム(LeSS)移行して1年間」Retty執行役員が全て答えます
• スクラムフェス大阪2021
  • "これから学ぶ" システム思考
  • 効果的なスプリントプランニングのトライ
• スクラムフェス三河2021
  • 「守破離の守！」スクラムガイドをみんなで読んでみた。
  • チームがLeSSにJoinして1年半経ったので振り返ってみた
  • みんなでやればいいじゃん！チームの力を高めるモブワークを始めよう！
  • チーム開発を怖がっていた私がスクラムマスターになって壁を乗り越えた話
  • スクラムマスターの育て方
• Regional Scrum Gathering Tokyo 2022
  • アジャイルに向き合うソフトウェア開発の技術面 "ライトウィング"

スクラムチームをスケールさせたいとき、どう進めているでしょうか？

一般的に、できる限りメンバーは固定しスケールさせない、スケールさせるにしても急激に増員しない、みたいなことがセオリーかと思います。しかし、様々な理由で、セオリー通りではない方法でスクラムチームをスケールさせざるを得なくなっている組織も多いのではないでしょうか？

私が昨年11月にジョインしたチームが開発するプロダクトは、今年の2月に、リリースして2周年を迎えました。

現在、チームの中でリリース当時を知っているのは、POとデザイナーの2名しかいません。そして、当時は1チーム体制でしたが、20名近い人数になり、LeSSのプラクティスを取り入れた体制に変わってきています。

急激な変化できつい時期もありましたが、それでもユーザーに価値を届けたいとスクラムを続けています。

そんな変遷と改善の歴史をお話できればと思います。

私はChatworkという会社で、フロントエンド開発を行うチームのマネージャーをしています。

これまでフロントエンドチームは、時には私がスクラムマスターの帽子を被り、時にはメンバーがスクラムマスターを担いながら、様々な改善を行ってきました。

私がマネージャーになった当初は、個々人でタスクを消化している色合いが強く、マネージャーやシニアメンバーがチームのボトルネックとなっていたため、チームをスケールをさせるのは難しいと思われていました。

しかしいまでは、チームを主語にしてお互い助け合いながら自律的に課題を解決している状態になりつつあり、社内からも「いいチームだね」と声をかけて頂いています。

これまでのチームの成長を振り返ると、チームが自律して課題を発見し、解決できるようになるためには、いくつかの段階があるように感じています。

このセッションでは、マネージャーとしてチームの自己組織化を支援するために取り組んだことを振り返りながら、チームの状態に応じてどのような改善をしていくのが良いか、そしてマネージャーとスクラムマスターの関係について考えてみたいと思います。