In this talk, the speaker will present a brand new retrospective format which quickly became popular in Japan. This method is heavily influenced by Japanese culture, but it may work great in other cultural contexts. We are looking for your feedback.

Someone said Agile does not work in Asian Culture: https://www.infoq.com/news/2016/06/agile-asia/

We totally agree with this topic.
One of the difficulties comes from retrospectives.

We found that a positive retrospective format better fits our culture: Fun! Done! Learn! After we published the method in a blog in Japanese, many teams in Japan started using this format. We did not teach neither facilitated directly; people just adopted and started using it. We would like to share this retrospective method as well as how teams in Japan embraced it. We are eager to hear from you whether this would work with your teams or not and why.

 
 

Outline/Structure of the Talk

  1. Agile does not work in Asian Culture?
    Someone said Agile does not work in Asian Culture ( https://www.infoq.com/news/2016/06/agile-asia/ ).
    One of the difficulties comes from retrospectives.

  2. Retrospectives often go negative in Japan
    People in Japan prefer Hansei (reflection by oneself) and Kaizen (improvement). Parents and teachers have trained kids to do the same. This has caused severe side-effects. Since many teachers and parents consider explanations as excuses, there is a lack of psychological safety.

    The common issue is that people just collect too many Problems and generate too many Tries and leave them all without actually trying anything. Problems are left unsolved. Then the teams get bored and start to hate Retrospectives. Many even stop doing retrospectives completely. We thought that this comes from our cultural background; people were commonly forced to do Hansei and Kaizen since their childhood.

    In spite of training and facilitation, teams usually have a hard time sharing their Keep.

  3. Positive Retrospective
    In 2019, some Japanese Agile coaches gathered for Scrum Coaching Retreat. During the retreat, we created a new retrospective approach that fits our culture. We called it: Fun! Done! Learn! Overall, the format focuses on the positive side.
    - What fun did you have?
    - What have you done/delivered?
    - What have you learned?

  4. Spread out very fast in Japan
    After we published the method in a blog in Japanese, many teams in Japan started using it. We did not teach neither facilitated it directly; people just warmly adopted it. We would like to share this retrospective method as well as how teams in Japan embraced it. We are eager to hear from you whether this would work with your teams or not and why.
  5. A background of Positive Retrospectives
    Linda Rising and Jeff Patton about lead great workshops in Agile 2010.
    http://winnipegagilist.blogspot.com/2010/11/agile-retrospectives-rising-patton.html

Learning Outcome

Attendees will understand

  • Some asian countries have cultural disturbance to Agile
  • New retrospective format : Fun! Done! Learn!
  • Why did we create it
  • How to use it

Target Audience

People who are struggling with pessimistic retrospectives

Prerequisites for Attendees

Nothing

schedule Submitted 3 weeks ago

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  • Liked Tadahiro Yasuda
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    Tadahiro Yasuda - 日本にJoy,Incを創る!ぼくらのジョイインクジャーニー3年間の軌跡

    Tadahiro Yasuda
    Tadahiro Yasuda
    CEO
    Creationline,Inc.
    schedule 1 month ago
    Sold Out!
    20 Mins
    Talk
    Beginner

    2012年ごろからDevOpsを取り組んでいくなかで、会社(組織:チーム)にとって文化的なものが非常に大事だとは認識するようになっていたのですが、自社内において具体的なアクションは(忙しさにかまけて)正直出来ていませんでした。チームメンバー(社員、契約社員を含む社内で活動する方々)にある意味で依存していました。そのような状態では、当然相互のコミュニケーションに問題があり、結果として当然チームメンバー相互の充分な協力は得られていませんでした。そんな会社が、どんな取り組みをしてどんな会社(チーム)になってきたのか。
    2017年にJoy,Incに出会い、衝撃を受けぼくらもこんな会社に成りたい!と決意。それを実行してきました。会社のカルチャーを変えることはとても難しいし、時間もかかる、反発もあるかもしれない。それを覚悟したうえでのスタートでした。
    そんなぼくらのジョイインクジャーニーの3年間の軌跡を共有したいと思います。そのジャーニーの中でやってきたこと、失敗したこと、いまも続けていることを含めて赤裸々にお話したいと思っています。このぼくたちの経験が、みなさんのジョイインクジャーニーに役立てていただけるのであれば大変嬉しく思います。

  • Liked Woohyeok Aaron Kim
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    Woohyeok Aaron Kim - 【元士官が語る】軍隊組織からみる、これからのアジャイルのあり方

    45 Mins
    Talk
    Intermediate

     アジャイルでの大物でありScrumを考案して世界に広げた人物。ジェフ・サザーランド氏は実は、米国陸軍士官学校を卒業した元パイロットです。

    軍隊は一番入れ替わりが激しい組織です。今日入隊する人がいて、その反面退役する人もいます。退役の方が入隊より多く、総員の数がマイナスになることもあります。入れ替わる時の階級もバラバラで、一般兵士が入隊してきても、例えばベテラン士官が退役する場合もあります。

     しかし、こういう状況の中でも、全てのメンバーを即戦力に作る極限のアジリティーを発揮し、最高のパフォーマンスを保つのが軍隊の最大課題であり、存在理由でもあります。私はそこで元陸軍将校として4年間勤め、300名の部下を纏めながら、毎日戦闘力の向上のために資源管理・訓練の計画・実施などに力を入れていました。

     チーム(ないしは会社)そしてアジャイルプロセスは、軍隊と特に違いはありません。入れ替わりは激しく、生産性のために中途はもちろん新卒に対しても即戦力になれる人材を求めています。チームなど組織に対しても、一定のパフォーマンスを出すことが求められています。

    制限された状況の中でも、どうしたら常に最大のパフォーマンスが発揮できるか。

    軍隊ではどういう風にしていて、それをどうやって今のチーム・組織に活かせるか。私の経験を持ってご提案させていただきます。

  • Liked Raquel Silva
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    Raquel Silva - The 4 Horseman of Toxic Behaviour

    Raquel Silva
    Raquel Silva
    Agile Coach
    JP Morgan Chase
    schedule 1 month ago
    Sold Out!
    100 Mins
    Workshop
    Intermediate

    Toxic behaviours in a Team cause damage to the Team. Affecting their performance, causing high levels of stress and demotivation. Conflict Navigation is one of the biggest challenges within the Teams. Can you help them to overcome this challenge? Are there any antidotes?

    When a Team member shows a toxic behaviour, how the Team reacts to it? Can we educate the team and help them as a System to overcome these challenges? As a Scrum Master or a Coach, our main mission is to help out teams to be their better selves. By the end of this workshop, you should be able to help your team to be better prepared to deal with conflict.

  • 45 Mins
    Panel
    Advanced

    大企業で新規事業を始めるために必要なものはなんだと思いますか?予算ですか?社内政治ですか?そう!違う!そう!

    プロダクトオーナーやリーンスタートアップの本を読んでも、なかなか教えてもらえないのが「日本企業におけるカネと政治」。エンジニア出身の方も、マーケティング出身の方も、プロダクトデザインやUXの方も、等しく苦労するポイントであろうと思います。

    プロダクト開発はうまくできても、それ以外のところで泥沼にハマってしまいがちな大企業の皆様に、うまくサヴァイヴして人生をときめくためのヒントをお伝えできればと考えております。そのために、実際に大企業で新規ビジネス開発の仕組みづくりに携わるみなさんから、戦略やヒントやマサカリをいただきます。もしかしたらちょっと心に棘が刺さるかもしれませんので、しっかりと心のご準備をお願いいたします。

    発表者は、現時点で絹川達也さん(楽天)、太田敦士さん(NTT西日本)にお願いしております。いずれもご本人が新規サービス/事業を手掛けるだけでなく、仕組みづくりや組織づくり、メンタリングなども携わられてきたみなさまです。

  • Liked Makoto Takaesu
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    Makoto Takaesu / Etsuo Yamada - ちゃんとしてるScrumってどんなのだ? 〜“ざんねんスクラム”で学べるチームビルディング術〜

    45 Mins
    Talk
    Beginner

    アジャイル開発やスクラムに関する誤解や誤用(ScrumBut)をまとめて“ざんねんスクラム”と総称してます。
    “ざんねん”なスクラムの状況を通じて、何がイケてないのかを深く理解し、どう改善すればよいのか?をSpeakerが話すだけではなく、参加者みんなで考えていこうというコンセプトのセッションです。

    • 「それってうちのことですか?」
    • 「どこかで見たこと聞いたことあるような。。。」
    • 「なるほど、そう考えるとたしかによくなさげ」
    • 「アジャイルが認知されてきたからこそ起きている、最近の状況」
    • 本当にあった怖いスクラムの話

    といった感じで複数の小さなテーマごとに話をしたいと思います。
    (途中参加、途中退出はお気軽にどうぞ)

    以前からの定番あるあるネタ、最近のアジャイル界隈などのテーマを織り交ぜて、参加者の方に1つでも生きた情報を現場に持ち帰ってもらえればと考えています。

  • Liked kyon_mm
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    kyon_mm - チームの再定義 -進化心理学とアジャイル-

    kyon_mm
    kyon_mm
    Test Architect
    オンザロード
    schedule 4 weeks ago
    Sold Out!
    45 Mins
    Talk
    Advanced

    チームの再定義 -フラクタルスプリントとフラクタルチーム-

    1つのチームが複数のプロジェクトに分裂したとき、そのチームはどうひきつがれるのでしょうか。おなじものにはならないし、それなりの成熟をするには時間がかかる。だから、チームはできるだけ解散してはならない。果たして本当にそうでしょうか?

    私達のチームメンバーは複数のプロジェクトにわかれ、PBLもPOもまったく異なるようになりました。それでも1つのチームとして存在する方法を模索しました。その過程で、複数チーム、複数プロジェクトにおける15minスプリントを基盤とするフラクタルスプリント、組織横断な知識交換、プロジェクトに依存しないチームとしての存在意義を見出してきました。私達のチームは解散したようにみえましたが、実際には解散していなかったのです。フラクタルスプリントによってフラクタルチームは成されました。

    異なるミッションをもっていても、組織としては軍隊アリやバッファローのような超個体をめざす1つのチームとして機能をするようにまでなりました。プロジェクトのためだけにチームがあるのではありません。わたしたちがいるからチームなのであるという視点をつきつめていき、それは個人や組織の成長にもつながっていく姿をお話します。

    そしてこれらを支える理論として進化心理学、ダーウィンの進化論などの学術的な視座からアジャイル開発を話します。なぜ人間はチームをつくるのか。

  • Liked Kazuki Mori
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    Kazuki Mori - ふりかえりのファシリテーションを突き詰めた結果見つかった大切なもの

    45 Mins
    Talk
    Intermediate

    大事な活動である「ふりかえり」。だが、難しい活動でもある。

    スクラムの重要なイベントの一つである「スプリントレトロスペクティブ/ふりかえり」。
    チームを自己組織化へと導く大事なステップでもあり、スクラムの中でも一番「チームによるチームのための活動」だと言えると考えています。

    スクラムを始めたとき、多くの人が直面するのは、「ふりかえりがうまく機能しない」ということです。
    ふりかえりが反省会のようなムードになってしまう。
    チームのためのアクションが出ず、なかなかチームがまとまらない。
    アクションは出たものの、なかなかカイゼンされているように思えない。
    こういった悩みを持つ多くの現場を見てきました。

    ふりかえりは、難しい活動の一つとして考えられがちです。
    時間対費用効果が出ているのか、なかなか計測がしづらいですし、効果がすぐに現れない場合もあります。
    他のイベントと違い、ふりかえりがうまくいかなかったときに、「この活動は価値がないものだ」と感じ取られてしまいがちなのです。
    そのまま、ふりかえりが行われなくなってしまうのは、とても悲しいことです。

    ふりかえりとファシリテーション

    ですが、ふりかえりにはチームが成長するために大事な要素がたくさん詰まっています。
    そのうちの一つが「ファシリテーション」という考え方です。

    進行役としての「ファシリテーション」ではなく、促す者としてのファシリテーション。
    スクラムマスター一人がファシリテーターなのではなく、チーム全員がファシリテーター。
    チームが「ファシリテーション」を意識したとき、あなたたちのふりかえりはきっと良い方向へと変わります。

    ファシリテーションというものをあなたがどうとらえるか。
    そのとらえかたが変わると、きっと新しく見えてくるものがあるでしょう。

    このセッションについて

    このセッションでは、あなたがふりかえりの中で行うファシリテーションを考えるときの気付きを提供します。
    チームの形成、そしてチームの成長・混乱・成熟、そしてチームの解散。タックマンモデルのチームの推移に合わせて、どのようなファシリテーションを検討するとよいのか、といういくつかの事例を示します。

    自分のチームでは今どんなことを意識しながらファシリテーションしているだろうか、をイメージしながら、セッションに参加していただければ幸いです。

  • Liked Tsutomu Yasui
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    Tsutomu Yasui - ワークショップ用ゲームの作り方 やっとむ流

    Tsutomu Yasui
    Tsutomu Yasui
    Consultant
    self-employed
    schedule 1 month ago
    Sold Out!
    100 Mins
    Workshop
    Intermediate

    カンバンゲーム、宝探しアジャイルゲーム、心理的安全性ゲームなどを作ってきたやっとむから、ゲームの作り方を解説します。

  • Liked Yoh  Nakamura
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    Yoh Nakamura - みなさんのプロダクトバックログアイテムはOutcomeを生み出していますか?

    20 Mins
    Talk
    Intermediate

    現場コーチとしてScrumでサービス開発しているチームの支援をしていると、よくディスカッションする話題の1つが「プロダクトバックログアイテム(PBI)の価値や成果をどう考えて、どのように扱うか?」というものです。

    このような話題の時、OutputとOutcomeの話をします。

    • Outputとは、リリースした機能の数や質のことをここではいいます。
    • Outcomeとは、利用者がどう変わったのか?利用者の課題が解決したのか?と利用者視点での効果のようなことをいいます。
      • ※Outcomeはビジネス視点からのOutcomeと、利用者視点からのOutcomeの2つに分類されます。上記は利用者視点からのOutcomeのことを書いています。

    たくさんのPBIをつくって頻繁にリリースしてOutputが増えたとしても、自分達にとっての価値、もしくは利用者にとっての価値(利便さや嬉しさ)といったOutcomeが増えていないとそのプロダクトやサービスを続けていくことはできません。

    1つずつのPBIの情報に"売上の増える額"や"ユーザー数の増加”を加えているチームもあります。
    また別の現場ではストーリーポイントと同じようなやり方で、仮想の単位を決めて相対的な値をチームで話し合って、どれからやるか?の参考にしています。


    プロダクトバックログアイテムには、詳細・並び順・見積り・価値の属性がある。(ScrumGuide2017より)



    このセッションでは、"プロダクトバックログアイテムにおける価値の取り扱いのやり方”のいくつかの現場の事例を紹介しつつ、Outcomeについて考えをお話します。
    みなさんのPBIのOutcomeがよりわかりやすく、より高くなるヒントになればと思います。

  • Liked Takao Oyobe
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    Takao Oyobe - 会社を越えるチーム - バックキャストでチームのいまを考える -

    45 Mins
    Talk
    Advanced

    あなたのチームはこの先の未来どうなりますか?

    スクラムはチームワークのためのフレームワークです。
    自己組織的なチームをつくることは、スクラムチームの目標の1つです。

    しかし、自己組織的なチームができた後、そのチームはどこを目指すのでしょうか。
    チームでよい成果を生み出した後、そのチームはどうなるのでしょうか。

    このタフクエスチョンの答えはどの教科書にも載っていません。そして、自分たちで描いて、あがいて、もがき続けなければそこにたどり着くことができません。しかしその答えが、答えようとする姿勢が、私達がスクラムに魅力を感じて活動をする理由になるはずです。

    あるチームは、スクラムやモブプログラミングを通し自己組織的なよいチームになりました。
    そのチームは、ついに会社という枠を越えて別の会社にチーム転職をしました。

    チーム転職できました #チームFA宣言 #完結編 #アフターストーリー

    チームのモデルケースの1つとして、このチームの成り立ち、生態、メンタルモデル、描いている未来について整理します。「誰と働くのか」について真正面から考えてみましょう。

  • Liked Michael Migliacio
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    Michael Migliacio - Leading Engineers to Water: The Art, Science, and Culture of Developer Coaching

    45 Mins
    Talk
    Beginner

    Software engineering may be difficult, but fostering a working environment that enables skilled engineers to perform their best can sometimes seem downright impossible. Every day, many engineering teams are battling a messy whirlwind of forces like unmovable deadlines, impostor syndrome, psychological safety issues, personnel/leadership conflicts, fierce technological preferences, and more. With teams more distributed all over the world than ever before, cultural differences can exacerbate many of these difficulties.

    As a software engineering coach, my job is to not only introduce new technology to software teams, but to strengthen their working relationships within their organization. Coaches aren’t simply technical instructors. Rather, they are change agents that guide a team towards better outcomes for their project as well as their interactions with one another.

    In this presentation, I will discuss tips, tricks, and techniques that technical leaders and managers alike can utilize to better coach engineering teams, including concepts like the definition of empathy (and, more importantly, what doesn't count), the trust-influence relationship model, introducing new technologies in a meaningful and consumable way, and a 5-step process to provide teams confidence to own their new solutions moving forward.

  • Liked Hiroyuki Ito/伊藤 宏幸
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    Hiroyuki Ito/伊藤 宏幸 / 高橋 勲 - 特殊部隊SETチームの日常 - 技術と実験を融合した実践アジャイル術 -

    45 Mins
    Talk
    Intermediate
    我々LINEのSETチームは、テスト自動化の実現・推進だけではなく、プロダクト開発チームのプロセス改善・DevOpsの推進・技術戦略の策定・実施といった活動を、全社的に行っています。
     
    一連の活動に際して我々は、様々な技術・ツールとアジャイルプラクティス・マインドセットとを組み合わせ、日々実験を繰り返しながら、ビジネス的成果へとつなげています。
     
    当セッションでは、特定の開発チームから組織横断活動までに活用できる、技術とアジャイルの組み合わせ方を、LINEでの実例をもとに、参加者の皆様が現場に持ち帰って試せる形でご紹介します。
    また当セッションは、SETチームをこれから作ろうとされている会社・担当者の皆さま向けの具体的なアプローチ集とすることも想定しています。
  • Liked Yusuke Amano
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    Yusuke Amano - スクラムマスター×複業=アジャイルコーチ? —複業で広げるキャリアの選択肢—

    Yusuke Amano
    Yusuke Amano
    Scrum Master
    Cybozu, Inc.
    schedule 1 month ago
    Sold Out!
    20 Mins
    Talk
    Beginner

    突然ですが、スクラムマスターのキャリア設計って難しいと思いませんか?
    アジャイル開発が普及するにつれてスクラムを導入するチームも増えている一方で、まだまだスクラムマスターというロールは一般的ではなく、多くのスクラムマスターは元々の役割と兼務しています。スクラムマスターとして価値を高め、今後キャリアを伸ばしていくためにはどうしたら良いでしょうか。

    現在私は週3日サイボウズで正社員として働きながら、週2日は個人事業主として社外のチームをお手伝いするというちょっと変わった働き方(複業)をしています。
    このセッションでは、エンジニアからスクラムマスターになり、アジャイルコーチとして複数チーム・組織を支援する立場になった事例を紹介したいと思います。スクラムマスターのキャリアの選択肢のひとつとして参考になれば嬉しいです。

  • Liked 中村 薫(Kaoru Nakamura)
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    中村 薫(Kaoru Nakamura) - 10年たってやっとアジャイルがわかりかけてきた話

    中村 薫(Kaoru Nakamura)
    中村 薫(Kaoru Nakamura)
    CEO
    HoloLab Inc.
    schedule 1 month ago
    Sold Out!
    20 Mins
    Talk
    Beginner

    アジャイル、XP、Scrumは10年くらい前からイベントに出たり、本を読んだり勉強しても、どうにも身につかず。

    2017年に会社を作って、2019年に自社サービスをリリースして、やっとアジャイルが腹落ちしてきた気がします。

    このセッションでは、なぜ今までアジャイルが実践できなくて、なぜ今になってアジャイルがわかりかけてきたのか、ということをお伝えできればと思います。

  • Liked Stefan Nüsperling
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    Stefan Nüsperling / Yasuyuki Kashima - リーン・チェンジマネジメント - チーム・組織に変化を起こす!オリジナルのチェンジ・フレームワークを構築する方法

    100 Mins
    Workshop
    Intermediate
    • 組織にアジャイルを導入するこに関わっていますか?
    • 変化(変革)をスタートするときに押さえておくべきポイントとは?
    • 変化(変革)に対する「人」と「要因」の適切な対応と考え方
    • 変化(変革)を「見える化」する
    • 全員で同じ方向に向かっていくために必要なこと
    Lean Change Management Canvas
    Lean Change Management Canvas

    あなたが組織の変化・変革に関わり、チェンジ・プログラムを開発、実行するためのより効果的な方法を探しているのであれば、リーン・チェンジエージェントになりましょう!リーン・チェンジエージェントとして、あなた自身のチェンジ・フレームワークを構築する方法や、変化の影響を受けるステークホルダーからどう支持してもらえるかを様々な視点から考え学びます。

    このセッションでは前半にManagement 3.0の「Change Management(チェンジマネジメント・ゲーム)」を行う予定です。後半はグループでチェンジ・キャンバスを作成します。ディスカッションを通して変化(変革)への戦略を考えていきます。キャンバスから見えてくる変化(変革)への課題とどう向き合い実践していくかを学び、リーン・チェンジマネジメントを体験してください。

  • Liked Masaya Mito
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    Masaya Mito - 組織変更して部長がいなくなってから起きたこと

    20 Mins
    Talk
    Beginner

    サイボウズの事業がオンプレミスからクラウドに移行する中、開発スタイルはウォーターフォールでの指揮統制・分業型からスクラムでの自己組織化・機能横断型に変わりつつあります。そんな状況の中、チームがユーザーにより価値を届けやすくするために職能別部署は解体されチーム主体の新組織になりました。

    新組織の狙いは以下の4つです。

    • 職能単位での部分最適化ではなく、チーム全体で最適化しやすく
    • 従来の職能の枠にとらわれず、個人の多様なスキル・個性を活かしてプロダクトやチームに貢献できるように
    • チームに必要なことはチームで意思決定できるように、権限と責任をチームに委譲
    • 主体的にキャリアを作れるように異動をカジュアルに

    組織変更の中で部長の役割は分割され再割当てされました。採用・予算などはチームに移り、異動は各メンバーに移り、給与評価はそれを受け持つ組織運営チームが新設されました。

    組織変更をして8ヶ月、様々な変化が起きました。
    どうやって意思決定するか議論するチーム。
    どんな人を採用したいか、そもそも人を増やすべきなのかを議論するチーム。
    上長がいなくなり色んな人と1on1し始めるメンバー。
    活発になる他職能/他チームへのお試し異動。
    チーム内でオープンに議論されるようになった問題。

    このセッションでは部長がいなくなった組織で起こったことを紹介します。

  • Liked Yuya Toida
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    Yuya Toida - スクラム開発で力を発揮するデザイナーについて —アジャイルに適応したデザイナーとは—

    Yuya Toida
    Yuya Toida
    UX / UI Designer
    Cybozu
    schedule 1 month ago
    Sold Out!
    20 Mins
    Talk
    Beginner

    3年間スクラム開発を実践するチームでデザイナーをやってきた経験をもとに、デザイナーがスクラム開発の中でどのようにチームに関わって、そして力を発揮するのかについてお話しします。

    エンジニアやプロダクトオーナーと行ったロールと比較して、デザイナーというロールがどのようにスクラム開発に関わって行くべきかについてはあまり多くの知見がありません。
    スクラム開発に関わるデザイナーは少なくない(はず)と思うのですが、各自手探りでやっているのが現状です。
    自分も試行錯誤を続ける日々ですが、自身が学んだ知見を多少なりともオープンにすることで、デザイナーというロールにおいてもスクラム開発に対する知見が高まり、チームにより良い貢献ができるようになると嬉しいです。

  • Liked Takeshi Arai
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    Takeshi Arai - Scrum Master 2.0 〜僕が考えるスクラムマスターが目指すその先〜

    20 Mins
    Talk
    Intermediate

    僕が考えるスクラムマスターが目指すその先

    プロジェクトにおいて、プロダクトマネジメントにおいて、スクラムマスターとしての役割を実践してきました。
    この知識やマインドや実践知は、製品づくりだけに留まらせる必要はありません。
    チーム、部署へとスケールさせ、会社組織全体を対象にできるのです。

    また、自社だけに留まらず、複業にて他の会社を支援してきました。
    ソフトウェア開発の現場だけではなく、バックオフィス系、営業系、エグゼクティブチームなど、あらゆるところで活用できるのです。

    スクラムマスターのノウハウを活用して、会社という組織を活性化させることを目指してみませんか?
    僕が考えるスクラムマスター業の一つの解をご提供します。
    もしかしたらスクラムマスターとしての「あり方」や「生き方」なのかもしれません。

  • Liked Michael Migliacio
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    Michael Migliacio - Combining Our Powers: Mob Programming Made Easier

    20 Mins
    Talk
    Beginner

    1本の矢なら折れるが、3本の矢なら折れない - One arrow may break, but three cannot.

    Mob programming as a concept is intriguing, but it also comes with an interesting set of challenges. From environmental issues with keyboard layouts, lighting, noise, time management, and screen size to psychological safety of coding in front of peers, working together in this format presents hurdles for even the most skilled engineer. In this talk, I tackle some of the lessons learned at the Target Dojo in how to make mob programming more safe, comfortable, exciting, and fun. I will also cover a few “pilot programs” currently being developed (including mobbing across individual screens) that provide engineering teams the ability to work together in brand new ways.

  • Liked Takahiro Kaihara
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    Takahiro Kaihara / Ken Takayanagi - わかりあえないことから ~「あいつら」とどう向き合うのか ~

    20 Mins
    Talk
    Beginner

    目を閉じて思い浮かべてみてください。

    あなたには、「意見が合わない」「考え方が理解できない」「思い出すだけで腹が立つ!」「できることなら話したくない」
    そんな「あいつ」はいませんか?

    プライベートであれば、その「あいつ」から、そっと離れればよいですが、取引先の担当や上司、隣の席の人がそうだったりすると簡単に離れる訳にはいかないでしょう。

    そんな時、わたしたちは毎日、息苦しい思いをして仕事を続けないといけないのでしょうか。
    居心地の悪いこの場所を離れる決意をし、転職したほうが良いのでしょうか。
    「あいつ」はいつか、考え方を変えてくれるのでしょうか?



    わたしたちが大事にしているスクラムやアジャイルの「価値観」は、世の中的にはまだ当たり前の「価値観」ではありません。
    (みなさんはそれをもうすでに知っているか経験をしていると思います)

    このプロポーザルでは、そんな時に私たちはどういう選択肢があるのかを、いつもつらい感じの組織人の開原さんと、そんな人を支援するダイアログファシリテーターの高柳さんでお届けしたいと思います。

    ■発表の流れ

    1.「社内のあいつら」開原ライトニングトーク(5 min)

    「ルール1:クソ野郎には近づくな」

    昔読んだ、エンジニア向けの本の「ルール1」にはそう書かれていました。
    私は教えを守りクソ野郎とはなるべく距離をとって生きてきたつもりでした。
    そのおかげか、たくさんの良い出会いがあり、人にも恵まれてきたと思います。
    それでも自分にとってしんどい出会いはあります。

    「あいつら」です。

    わたしが「あいつら」とは少し考え方が違うということは、「あいつら」は知っています。
    そして私も、「あいつら」のことを少し知っています。

    できることなら、同じ目標に向かって活動したい。
    でも、私は「あいつら」とわかりえることができるのでしょうか。
    「あいつら」が「わたしたち」にすることができるのでしょうか。

    「クソ野郎に近づくな」は正しいことだったのでしょうか。

    この数年間、考えてきたことをお話ししたいと思います。


    2.「社外のあいつら」高柳ライトニングトーク(5 min)

     企業内の研修依頼の多くは、何かしらのスキルが不足していて、もしくは課題になっていて、それを補う、解決するための研修になります。その場合の受講者は「自分にそれがないから受けてこいということか?」とか「今までのやり方は間違っているから、新しいやり方に変えろということか?」という自身を否定されたような状態で参加しているので、研修を「学びの場」として受け取るのではなく「研修内容を批判する場」として挑んで…というか、お手並み拝見とばかりにわかり合おうとしない状況が発生します。

    そんな分かり合えないことから始まる研修で、私がどのような向き合い方、選択をしてきたかをお話させてもらいます。


    3.「あいつらとの選択肢」について対話 By 高柳のファシリテート(10min)

    ホワイトボードではなく、iPadを使ってリアルタイムに書き取り、それをプロジェクターに投影しながら、2人の対話を、つなげたり、解いたり、遠ざかったりしながらお互いのライトニングトークから得た情報・状況で語り合います。