チームが検査と適応を実践することでプロダクトが、そしてチーム自身が成長していきます。
そのために重要なのがもう一つのスクラムの柱である「透明性」。
その透明性を獲得するためには、チームに心理的安全性が備わっている必要があります。

XP祭り2020ではその名も「チームの透明性と心理的安全性」というタイトルで,いかにしてチームの心理的安全性を高め、
結果としてチームの透明性を高めていくのかを実体験を交えてお伝えしました。

そのセッションの後半で触れたように、私たちのチームは内気なメンバーが多く、心理的安全性を獲得していくためのプラクティスが
通用しない、もしくは逆効果となるケースがありました。

でもこれって、実はいろんな現場で起きてるのではないでしょうか?

お互いに褒め合う、ハイタッチする、冗談を飛ばし合う…
こういった和気あいあいとした空気そのものが苦手というソフトウェアエンジニアはたくさんいます。私もそうでした。
そして私たちのチーム、研究開発チームはその特性からか内気なメンバーが集まってきています。

教室の隅っこで静かに眠ったふりをしていた僕たちも、いまでは心理的安全性を獲得しお互いを開示しながらカイゼンを進めています。
そこに至るまでの、内気なチームが互いを開示しあうまでのジャーニーをプラクティスとしてまとめ、内気な現場が変化する力になりたい。
それがこのプロポーザルの狙いです。

「ふりかえり」を実施したことのない現場はないのではないか、というくらい「ふりかえり」という言葉は浸透してきました。
一方で、効果的にふりかえりができていると自信を持っていえる現場はそれほど多くないのではないでしょうか。
やることになっているから、スクラムガイドに書いてあったから…そのWhyを考えずに漫然と「ふりかえり」を行っている。結果として思ったような成果が得られない…。
そういった状況を打破するには、ふりかえりのWhyを理解し、効果的な実施方法(How)を学ぶ必要があります。
2020年度、ナビタイムジャパンでは新入社員向けに丸一日かけて「ふりかえり」の研修を行いました。これは、キャリアのスタート地点から「なぜふりかえりか」「どうふりかえるか」を身に着けてほしかったからです。
まっさらな状態の新人にふりかえりをインストールするため、どのような工夫を行ったのか紹介します。みなさんがふりかえり文化を組織に根付かせるためのヒントになれば幸いです。

「どうしよう、メンバーが心を開いてくれないー」。
　
　スクラムの3本柱のひとつに据えられている「透明性」。
　完成の定義を明確にしたり、プロセスをカンバンで見える化したり、デイリースクラムで課題を共有したり。透明性を担保するためにチームは様々な取り組みを行います。
　しかし、現実を現実のまま受け止め、あまつさえそれを他人に共有する行為には「うまくいっていないことも伝えてよいのだ」という心理的安全性が場に形成されている必要があります。私の現場でも、透明性を高めていくことに抵抗を感じるメンバーが少なからずいました。
　このセッションでは、いかにしてチームの心理的安全性を高め、結果としてチームの透明性を高めていくのかを実体験を交えてお伝えします。

R&D(研究開発)チームは常に不確実性と向き合っているため、アジャイル/スクラムを取り入れることは必然のように思えます。
私が所属するR&Dチームや隣のR&Dチームもスクラムに取り組み、自分たちで働き方を問い直しながら変化し続けるようになっています。

しかし、最初から難なくスクラム開発に取り組むことができたかというと、そうではありませんでした。

「うちにはあわないんじゃないか」「よくわからない」どの現場でもそうだと思いますが、最初は変化への抵抗が少なからずありました。
それが、今ではスクラム導入前にどう働いていたのか思い出せないほどにチームに浸透しています。
新しく配属された新人は、このやり方こそがスタンダードだと感じています。

もともと懐疑的だったチームがいかにフォーマルなスクラム開発に取り組むようになったのか。
取り組む中でどのような壁にぶつかり、どう適応し変化していったのか。いつ自分たちの開発スタイルに自信を持つことができたのか。
そして、今はどこに向かっているのか。

現在進行形の現場から、チームの学びと成長をお届けします。