エウレカでは2017年1月から、本格的に アジャイル、スクラムの導入を開始しました。それは、自己組織化された開発チームが、ユーザに最も早く価値を届けることができ、開発チームが主体的にプロダクトに関わっていけるようになると考えたからです。
最初は開発チームを強くするための取り組みでしたが、ステークホルダーが「アジャイル宣言の背後にある原則」を徐々に理解していくにつれて、変革していった組織全体の意識の変化についてお話させていただきます。

始め方、ムーブメントを起こして組織を巻き込んでいった様子について、お話出来たら幸いです！

「スクラム」のフレームワークは、もともとソフトウェア開発に用いられてきました。しかし「スクラム」の経験主義の原則は、短いイテレーションの中で、検査と適用を繰り返すことでプロセスのカイゼンを加速させる事ができます。また透明性の原則によって、ステークホルダーへの説明責任、今何が問題になっているのかを見える化させることができます。

その「アジャイル」フレームワークを「エンジニア採用活動」に適用してみた内容について、発表させていただきたいと考えています。
トラディッショナルな採用活動は秘密主義に根ざしており、独自な文化が根強く残っています。その中で透明性をもったプロジェクト運営をすることで、「採用活動の変化」「ステークホルダーの意識の変化」、検査と適用を繰り返すことでプロセスのカイゼン速度が向上した。

開発部門以外にも適用した事例について、お話させていただきたいと思います。

妨害リスト（Impediments List ) を会社全体で運用して見えてきた組織課題の解決の仕方について、お話したいと思います。

妨害リストを運用するからこそ、客観的に「問題vs私達」にフォーカスすることができます。Scrumで運用されている妨害リストですが、開発組織外でも運用することで会社全体でプロセスを阻害していることを解決することができた事例について紹介させて頂きたいと思います、

100名を超える多様なバックグラウンドを持ったメンバーひとり一人が気持ちよく働ける環境づくりと、いかなる環境においても活躍できる普遍的に優秀な人材として成長し続ける組織作り、文化作りについて紹介させて頂きます。また、チームとして成果を最大化させるために大切にしていること、大事にしている価値など、どのように強いチームを作っているのかを紹介致します。