世界経済フォーラム・世界銀行（World Bank）が発表した男女格差のレポートによると、ジェンダーギャップ指数は日本は116位です。女性マネージャーの数はOECD諸国の中で最も少なく、長い間、その状態が続いています。

アジャイルコミュニティで仕事をしている時はそこまで感じることがないこの話題ですが、それでも私がコーチしている非IT企業や、スクラムトレーナーとして女性達に出会うと、女性は孤軍であることが多いです。（特に管理職となるとなおさらマイノリティ！）

Harvard Business Reviewにあるように、アジャイルは開発手法ではなく、文化を作ることです。
アジャイル変革を遂行している中でうまくいっている組織、失敗した組織に関するこの調査では、
"プロセスやツールよりも個人との対話 "の重要性を改めて掲示しています。
アジャイルチームが協調的な対話プロセスを行うためには、最終的に心理的安全性（ありのままをさらけ出すことがよしとされる環境）にかかっている、ともあります。

アジャイルな環境で女性をはじめ、より多様な人々が、コラボレーティブに、リーダーシップを発揮するにはどうしたらいいのでしょうか。

私達が働くSlalom(スラロム)は、シアトルに本社を置くデジタル変革専業のコンサルティング企業です。フォーチュン誌の「最も働きがいのある会社」100社に7年連続で選ばれており、13,000人の社員のうち女性の比率が４割を超えている稀有な企業です。

ダイバーシティや、女性活躍などこの手の講演やプログラムはすでにたくさんありますが、
今もなお、見える結果が出ていないということは、まだまだやりようがあるはず。
入社してすぐに、この会社の秘密や知恵を収集して日本で活かせることがないか、
思い切って調査をしようと思い立ちました。

なぜなら私自身も、リーダーの役割を持って働いた経験がなく、なんとなく自分からは遠い存在だと思っていたからです。

このセッションは前後半を通じてアジャイル文化を体現する組織（人間中心・コラボレーティブ、フィードバックと適応、多様性など）やリーダーとは何か？を探求していきます。

◆前半
前半は調査結果とインサイトを共有します。
調査に関しては実施するにあたり２つの観点と仮説を持って調査を行いました。
 ＃統計学的観点での調査はしていません。あくまでインサイトを得るための、定性的なものが多いです
＃ID＆Eは性別だけが対象ではありませんが、今回は女性参画に焦点を当てています

(1)内的環境はどうか？
マネージャーとして活躍しようとする本人の動機があると思うがそれは何か？またはマネージャーとして選ばれる資質はあるのか？（きっとスーパーウーマンが自分で機会を勝ち取りに行っている人が多いだろう）

(2) 外的環境はどうか？
なぜ、マネージャーとして活躍できるのか？マネージャーとして活躍し続けることができる環境は何か？
（より大きな責任ある仕事や管理する仕事を任されることに喜びを見出しているんだろう）

社内のさまざまなチャネルにポストやメールをしまくり、集まった回答は約80。
その答えは私の想像するものとは正反対のものでした。
また、それらの結果にも驚くべき相関がありました！（お楽しみに！）

◆後半
後半では、Slalomで20年実験を繰り返している独自の制度や仕組み、運用方法についても具体的に共有します。
（People Leaderの定義と評価、キャリアフレームワーク、フィードバックの仕組みなど）

アメリカ各地域の女性リーダーたちが、快く、日本の女性リーダーの応援のために、また
インクルーシブな組織が生まれるように、たくさんのエールと事例を教えてくれました。
本セッションでは、日本の大きな組織で実際にリーダーを担ってきたメンバー、人事領域や組織の立ち上げを数多く行なってきたメンバーと、事例を踏まえながら発表します。

2日目のKeynoteスピーカーであり、世界的なアジャイルコーチでもあるLyssaの書籍『Coaching Agile Teams』は素晴らしい知恵の宝庫であるものの、その量と深さに圧倒されてしまいます。

カルチャー,マインドセットの変革 、組織構造の改革、マネジメント,リーダーシップ層の抵抗など（The State of Agile Coaching Report 2022より）とあるように、世の中のアジャイルコーチは日夜、様々な困難の中に立ち続けています。

同書にはこうした困難を克服するためのヒントがたくさん紹介されおり、その証拠に、2010年5月の刊行以来、10年以上経った今でも版元上位50位以内の売上を誇っています。

本セッションでは、同書の翻訳に携わるメンバーが書籍の中からアジャイルコーチになる、あるいはスキルを磨くのに使える、お気に入りのワークショップ、スキル等を実際の活用事例を踏まえて紹介します。

一例として、11章「アジャイルコーチの失敗、回復、成功モード」。

「アジャイルコーチも当然ながら失敗します。私がミスをしたのはチームの決断がシステム障害を起こす可能性があったときに、コーチとしてではなく、シニアメンバーとして全部を取り仕切って解決してしまいまったことです。この振る舞いは事態を解決したが、やり方としてアジャイルコーチといっていいのか疑問をかかえて過ごすことになりました。Lyssaが紹介していた失敗モードの"エキスパート"を参照した時、すっと憑物が落ちたようにアレは失敗だったんだと整理とふりかえりができ、次に進むことができました」 といった形で、それぞれの体験と本書から学べる気づきなどを紹介するセッションになります。

海外で行われているWomen in Agile(WIA) という活動があります。WIAは、アジャイルコミュニティにおける女性のネットワーク構築やキャリア促進を支援する団体で、アジャイル活動における平等と多様性の包摂を目指しています。

皆さんの周りでは、多様性は活かされていますか？アジャイルの実践者が集まる中で、私たちはジェンダー差異を感じることが実はあまりありません。それは何故でしょうか？

アジャイルやスクラムは人間的な側面に着目し、小さなチームで相手に向き合い、「小さな違和感」を取り除いていく特長があるからです。本セッションでは、多様な現場で働いている私たちが、働く中で感じる「小さな違和感」に目を向けることがアジャイルチームにとってどう役に立つのかを語ります。

「小さな違和感」の端的な例は、女性に対する差別のようなものは職場にほとんどないのに、なぜか職場に女性管理職が少ない、ということです。これは直接変化させることはできないほど大きな問題だと思いますが、その裏にはとても多くの「小さな違和感」が潜んでいるのではないかと思います。偏見とか、自己否定とか、少数派であるのでやりにくいこととか、さまざまです。

さああなたも「小さな違和感」に気づいてみませんか？